İNSAN KAYNAKLARI KRİZ YÖNETİMİ

 

Yönetimin "Stratejik Partneri" olan İnsan Kaynakaları Departmanı olası bir kriz halinde öngörüsü ile krizin daha az zararla atlatılması noktasında gerekli tedbirleri alabiliyor mu?bu yazıda bu konuyu işlemeye çalışacağım.

 

Ekonomik göstergelerin olumsuz yönde değiştiği piyasalarda işletmeler yetişmiş insan kaynağı bulmakta zorlanıyorlar ve ellerindeki yetişmiş insan kaynağını da masrafların kısılması adında gözden çıkarma yoluna gidiyorlar.İşletmeler kriz dönemlerinde ekonomik sıkıntılara an asgari düzeyde zararla atlatmak için başvurdukları yolların başında eleman çıkarmak gelir.İnsan kaynakları bu noktada acele karar vermemelidir.Eleman çıkarmak düşünülecek en son yol olmalıdır.

 

2001 krizi ve daha sonraki krizlerde binlerce insanın işlerinden çıkarıldığını medyadan takip etmiştik.İşten çıkarılan çalışanlar açısından son derece zor olan bu durum ,işletme çalışanları tarafından da firmaya karşı güven duygusunu zedelemekte ve oluşan bu olumsuz hava sonucunda da departmanlar arası dedikodular artmaktadır.Dolayısı ile kriz algısı işletme çalışanları tarafından da psikolojik olarak derinlemesine hisedilmektedir.İnsan Kaynaklarının görevi burada işletmede bu kaybedilen güven otamını tekrar tesis etmek olacaktır.

 

  

 

   

İşletmede  çalışanlar ile konuşulup bu güvensiz algının yok edilmesi adına bilgilendirmeler yapılmalı ve konu ile ilgili geri bildirimler alınmalıdır.Bazı işletmeler eleman çıkarmak yerine  masrafların kısılması gibi çeşitli tedbirleri kriz dönemlerinde uygulayabilmekteler.Alınan bu tedbirlerin sonuçları, uzun vadede işletmenin ekonomik göstergelerine yansıyacağından üst yönetim tarafından daha radikal kararlar alınarak kısa vadede ekonomik göstergelerin düzeltilmesi adına genelde eleman azaltılması yoluna gidilmekte.

 

İnsan Kaynakları departmanları sadece kriz döneminde değil,bütün bir yıl eksilen insan insan kaynağını karşılamak adına gerekli önlem ve tedbirleri almalıdır.İşten ayrılan yada çeşitli sepeplerle işten çıkarılan personelin yerine süreç çok fazla uzamadan hemen yeni bir personel alımı yapabilecek aday havuzu oluşturmalı ve bu havuzu sürekli güncel bir halde tutabilmelidir.

 

Endüstri döneminde kas ve beden gücünün performansının ölçümlendiği dönemden , bilgi  çağında bilginin ve yeteneğin performansının ölçümlendiğini  döneme geçmekteyiz.Dolayısı ile yetişmiş insan kaynağına işletmeler uzun vadede sahip olmaktadır. Kriz dönemlerinde İşletmeler  yetişmiş insan kaynağını hemen yok etmek yerine daha farklı yollar izlemelidir.İnsan bir değerdir ve  bir insanın bilgi ve tecrübesi ile işletmenize değer katatabilmesi uzun zaman alabilen bir süreçtir.Kriz dönemlerinde işten çıkarmalar ile alınan bu tedibirler kısa vedede isletmenin ekonomik göstergelerine olumlu bir şekilde yansıdığı düşünülse de yetişmiş bilgi ve tecrübenin elden çıkarılması ile firmalar uzun vadede zarar edeceklerdir.

 

İşten çıkarılan personele İnsan Kaynakları nasıl yaklaşımlarda bulunmalıdır?

 

90 yıllardan sonra ABD de ve bazı ülkelerde işten çıkarılan personellere insan kaynakları departmanlarının koçluk yaptıklarını ve bu sıkıntılı süreçte onlara yardımcı olduklarını görmekteyiz.Bazı firmalarda bu konu ile ilgili ayrılmış bir oda olduğunu duyuyoruz.İşten ayrılan personele firmalar bu odada bir de bilgisayar tashis ederek onların yetenek ve deneyimleri ile ilgili işlere başvurmaları noktasında yardımcı olunuyor.

Ülkemizde işten çıkarılmalarda personele henüz bu yönde bir destek sağlandığını duymadım.Varsa da en azından bu tip firmaların çoğalmaları İnsan Kaynakları yönetimi sistemine daha çağdaş bir bakış açısı kazandıracaktır.İşten çıkarılan personelin psikolojik olarak yıprandığı  bu sıkıntılı süreçte en azından iş bulmalarına yardımcı olabilmek için bir süre onlara destek olmak ,birlikte çalıştığınız dönemde personelin size kattığı katma değerin bir teşekkür ifadesi olacaktır.

Mesut YÜKSEL