25 Ocak 2015 Pazar

İNSAN KAYNAKLARI KONFERANSLARINA BİR AYNA



İnsan Kaynakları Yönetimi merkezinde insan olan bir disiplin olduğu için oldukça hassas konuları bünyesinde barındırır. Firmalar varlıklarını sürdürebilmeleri için sürekli yetişmiş insan kaynağına ihtiyaç duyarlar. Dolayısı ile  insan kaynağının seçimi ve işletmeye bir değer olarak kazandırılması İK nın belirli prosedürleri uygulaması ile gerçekleştirilir.
 
Tüm bu aşamaların doğru ve sağlıklı olarak gerçekleştirilmesi öncelikle yetişmiş insan kaynakları personelleri ile mümkün olacaktır. Firmaların marka takıntıları yüzünden belli üniversitelerden mezun olan ve sektörde isim yapmış  firmalarda bir süre çalışmış olanlar "Yetenek" olarak görülerek   işletmeye kazandırılıyor.
 
Doğru ve adil olan yöntem bu mudur? Ya da mülakatlarda firmalar nasıl bir yol izleyerek adil bir seçim yapmış olurlar? Elbette doğru ve adil olan yöntem adayın aranılan pozisyon için yeterice istekli ve deneyimli olması olmalıdır."Yetenek Avcılığı" sektörde fark edilmemiş yetenekli insanları bulup onları işletmeye bir değer olarak kazandırmaktır.  Diğer yazılarımda da değinmeye çalıştığım bu konu sektörün kanayan ve değişmeyen bir yarası olmaya devam etmektedir. Bir diğer konu İK sektörü bayan egemen bir sektör haline gelmiştir.
 
Birçok firma bayan eleman çalıştırmayı tercih etmektedir. İstatistiklere göre sektörde %70  bayan İK elemanı çalışıyor. Bu da her 4 İK çalışanından 3 ü kadın demek oluyor. Dolayısı ile sektördeki bu bakış açısı nedeniyle erkek İK cılar  iş bulamaz bir hale geldi. Bayan İK cıların görsel olarak firmaya bir sempati kazandırdığı kesin. Ancak herkesin adil ve eşit  bir şekilde çalışma hayatında olması gerektiğini düşünüyorum. ( Burada bayan İK'cı lar alınganlık gösterebilirler, ancak aylarca iş arayıp ta sektörde iş bulamayan Erkek İK cıların yerine kendilerini koyarak düşünmeye çalışsınlar.)
 

Sektörde bir iki sorun ile yazıya bir başlangıç yapmak istedim. Gelelim İK konferansları, toplantıları, panelleri vb.etkinliklere. Bu gibi toplantılar genelde çok yüksek katılım ücretleri ile düzenlenmektedir. Öğrenciler, işsiz İK cılar bu gibi toplantılara iş bağlantısı yapma amacıyla katılmayı düşünebilirler fakat  bu yüksek  ücretlerden dolayı katılamıyorlar. Dolayısı ile aslında bu gibi toplantılar tam olarak amacına hizmet etmiş olmamaktadır.
 
Toplantılarda birkaç İK Yöneticisi sektörel alanda bir iki yenilikten bahsederler ve genelde İK nın güzel yönleri vurgulanır, katılımcılar alkış tutarlar , gece renkli ve pırıltılı salonlarda kahkahalar ve sohbetlerle son bulur ve herkes evlerine dağılır. Ertesi gün İK cılar firmalarına döndüğünde yine marka üniversite mezunlarını mülakatlarda seçmeye devam eder, CV sinde tanınmış firmalarda çalışmış olan adaylara öncelik verir ve onları "Yetenek" olarak firmalarına kazandırmanın haksız gururu içerisinde çalışmaya devam ederler. Mülakatlarda adaylara geri dönüş problemleri de yaşanmaya devam eder.
 
Sektörde olumsuz hiç birşey değişmeyecekse  o halde bu toplantıların yapılış amacı nedir? İK cıların kaynaşması amacı ile mi düzenleniyor? Sektör kendisine bu gibi toplantılarda ayna tutmayacaksa  yapılan yanlışlar nasıl düzeltilebilir? Bu toplantıların sektörün düzeltilmesi adına çok ta katkısı olmadığı kesin. İK adına yapılan hatalar sürekli yapılmaya devam etmektedir. Dolayısı ile amacına hizmet etmeyen İK toplantıları birilerine hizmet etmeye devam edecektir.
 
 
Mesut YÜKSEL

23 Ocak 2015 Cuma

AZ PARAYA ÇOK İŞ FELSEFESİ



İstatistiklere göre  milyonlarca işsizin olduğu bir ülkede yaşıyoruz. Dolayısı ile insanlar bir iş sahibi olabilmek için zor yaşam koşullarında mücadele içerisine giriyorlar. Bu mücadele neticesinde maalesef her zaman istediğimiz kalitede bir iş bulamıyoruz. Zaman zaman işsiz kaldığımız anlarda bir çoğumuz yetenek ve deneyimlerimiz ile örtüşmeyen işlere girip çalışmışızdır. Aldığımız ücret de piyasa koşullarına göre çok düşük olmuştur. Burda işverenlerde genelde az paraya çok iş yaptırma düşüncesi hakim olmaktadır.

Yaptığım bir çok iş görüşmesinde İk ile ilgili tüm fonksiyon bilgisi ve tecrübesi benden istendi. Örnekse, İşe alım, özlük, bordro, performans yönetimi, kariyer yönetimi, kalite yönetimi vb. gibi konularda bilgim olup olmadığı sorgulandı. Ancak bu kadar yetenek ve deneyim  istenmesine karşın işveren bizlere hak ettiğimiz ücreti teklif ediyor mu? Elbette piyasa koşulları üç aşağı beş yukarı bellidir fakat sizden on parmağınızda on marifet olmasını bekleyen firmaların size teklif ettiği ücret genelde sizin kafanızdaki ücret skalasının altında bir ücret olmaktadır.

Bunun nedeni ülkemizdeki işsizlik oranının yüksek boyutta olması ve işverenlerce işgücünün ucuza kullanılmasıdır. İşsizlik oranının düştüğü ülkelerde kalifiye personelin ücret skalasının yüksek olduğunu gözlemliyoruz. Firmalar yetişmiş personel bulmakta zorlandıkları için ücret skalasını yüksek tutmak zorunda kalıyorlar. Aksi halde eleman bulamıyorlar.

Ancak işsizliğin yüksek ve ekonomik göstergelerin düşük olduğu toplumlarda ,emek yoğun çalışan sektörlerde ücret skalası düşük tornover yüksek seyretmektedir.
Düşük ücret ile çalışan insanlar karşılarına çıkacak ilk fırsatta mevcut işlerini bırakma eğilimi içerisine girmekteler. Bu durum bazı sektörlerde sürekli bir turnover durumu yaratmaktadır. İşsizlik ülkemizde temel sorunların başında gelmektedir.

Politikacılarımızın bu duruma makro açıdan çözüm önerileri getirmesi gerekmektedir. İşkur'un fonksiyonu arttırılarak hantal yapısından kurtarılmalı ve daha çok iş ve istihdam üreten bir kurum olması sağlanmalıdır. İşkur'un Üniversite mezunlarına yönelik istihdam hizmetleri daha işlevsel bir hale getirilmelidir.

Devletin iş dünyasına yönelik mevcut yasaları revize ederek daha çağdaş bir yasal düzenleme yapması elzem bir hale gelmiştir. Milyonlarca işsizin olduğu bir toplumda   atıl  iş gücü ekonomik göstergelere olumsuz bir şekilde yansımaktadır. Verimli insan kaynağı ,iş dünyasına katılmadığı sürece üreten değil tüketen bir hale gelmektedir. Üniversite mezunu bilgili ve donanımlı gençlerimize yönelik istihdam politikaları artırılmalıdır.

Sektörde kişisel donamım ve tecrübe artıkça istenecek ücret skalası da daha yüksek olacaktır. Dolayısı ile az paraya çok iş yaptırmak düşüncesi milyonlarca işsizin olduğu bir ülkede işverenlere cazip görünse de işletmeye alınan eleman  bir iş fırsatı yakaladığı zaman bunu kullanacaktır.

Bu bakış açısı işletmelere turnover olarak dönecek ve uzun dönemde bilgi ve yetenek kaybı yaşanacağından işletme hanesine zarar olarak kayıt edilecektir. Ucuz işçilik işletmeler açısından, eksik iş güvenliği, turnover, bilgi ve yetenek kaybı demek olmaktadır. Kısa dönemde cazip görünse de uzun dönemde işletmeye altından kalkması güç zararlar olarak dönecektir. İnsanlar iş dünyasında daha iyi kariyer ve ücret alma adına yıllarını eğitim  yolunda harcarlar. Onca eğitim, okul ve kurs masrafları bizi daha donanımlı ve bilgili bir insan haline getirir.

Bunca emeğin ve birikimin iş dünyasında parasal olarak bir getirisi olması gerekmektedir. Bilginin değeri ölçülemez! cehalet ise bevada! Ucuz etin yahnisi yenmeyeceği gibi ucuz işçiliğin de işletmenize zararı büyük olacaktır. Bilgiye ve donanıma verilen ücretin uzun vadede işletmenizin ekonomik göstergelerine olumlu yansımaları gözlemlenecektir. Bilgi ve deneyime değer vererek  adil ücret politikası uygulayan işletmeler kurumsal kimliklerini  koruyarak marka imajlarını yükseltecek ve sektörde varlık göstermeye devam edeceklerdir.
Mesut YÜKSEL

20 Ocak 2015 Salı

BİR İNSAN KAYNAKLARI HİKAYESİ

Çoktandır iş arıyordum ve bir çok kariyer sitesinde CV oluşturarak yılmadan iş başvurusu yapmaya başladım. CV mde ismi marka olmamış bir üniversiteden mezun olduğum yazıyordu. Oysa ben yetenekli ve donanımlı biri olduğumun farkındaydım acaba bunun farkına varabilecek bir yönetici bana iş verecek miydi? Bu düşünceler beynimde dolaşırken Türkiye'nin sayılı holdinglerinden biri için bir "Danışmanlık Firması" beni aradı ve ilk görüşme için  mülakata davet etti.

Çoktandır iş arıyorken bir firmanın bana değer vererek beni iş görüşmesi için  davet etmesi içimde yeni umutların filizlenmesine neden olmuştu. Randevu tarih ve saati bilgilerini içeren mail adresime gönderilmişti ve ben o günün gelmesini sabırsızlıkla beklemeye başlamıştım. Beklenen gün gelip çatmıştı, en güzel takım elbisemi giymiş kişisel bakımımı yapmıştım ve artık mülakat için hazırdım. Danışmanlık firması ile görüşmem iyi geçmişti ve beni 2.görüşme için holding'e yönlendirdiler. 2 görüşme de olumlu olursa artık bir işim olabilirdi.

Danışmanlık firması holdingle 2.görüşme yapmam için randevu bilgisini mail adresime yönlendirdi. Randevu günü gelip çatmıştı. Kişisel bakımıma özen gösterekek randevu saatinden önce holding binasının önünde oldum . Güleryüzlü bir danışma personeli beni kapıda karşıladı ve kimle görüşmek istediğimi sordu. Ben de iş görüşmesi için geldiğimi ve İK ile görüşeceğimi ilettikten sonra danışma personeli telefon ile teyid aldıktan sonra bana ziyaretçi kartı vererek üst katta bulunan İK departmanına beni nazik bir şekilde  yönlendirdi. Bu durum son derece hoşuma gitmişti.

Şirketlerin danışma personelleri firma imajnın aynası gibidir. Başlangıçta sizi karşılayan personel firma hakkında kafanızda bir yargı oluşmasına neden olur çünkü. Bu düşüncelerle asansöre binerek üst katta bulunan İK departmanına doğru ilerledim. Beni güler yüzlü bir bayan İK çalışanı karşıladı. Oldukça genç ve hoş biriydi. Bana hoş geldiniz İK direktörümüz ve İlgili departman müdürümüz birazdan gelecek şeklinde bilgi verdikten sonra iş başvuru formunu uzattı ve oradan uzaklaştı.

Ben de formu dikkatlice doldurmaya başladım ve bir yandan da az sonra 3 lü mülakatta ne gibi sorular sorulabileceğini düşünmeye başlamıştım. Formu doldurduktan sonra İK asistanına formu doldurduğumu ilettim. Kendisi odaya gelerek formu aldı  ve odadan uzaklaştı. Ben odada tek başıma kalmıştım ve mülakata konsantre olmuştum. Aradan biraz zaman geçtikten sonra İK asistanı odaya girdi ve beni bir başka odaya aldı. Orada da bir süre geçirdikten sonra İK Direktörü Bayan ve İlgili grup Müdürü Bey içeri girdi ve benimle tokalaştı.

Ardından beni soru bombardımanına tuttular, sorulan her soruya makul ve mantıklı cevaplar verdim.Bence mülakat iyi geçmişti ve evin yolunu tutmuştum. Ertesi gün saat 17:12 de ilgili danışmanlık firmasından İK yetkilisi bayan bana telefon açtı ve Mesut Bey sizce görüşme nasıl geçti? şeklinde bir soru yöneltti. Ben de iyi geçtiğini kendisine iletince firma tarafından da görüşmeniz olumlu bulunmuş, sizi ilerleyen günlerde süreç hakkında bilgilendireceğim diyerek telefonu kapattı. İçimden olumlu duygular geçiyordu.

Bence iyi gecen bir mülakat süreci firma tarafından da olumlu karşılanmıştı ve aracı firma bunun bilgisini vermek üzere bana telefon açmıştı. Gelişen bu olumlu hava yerini sessiz bir bekleme sürecine bıraktı. Aradan 2 hafta geçmesine rağmen hiçbir şekilde bana bir dönüş olmadı. Bilgi almak amaçlı aracı firmayı aradığımda ilk görüşmeyi yaptığım İK çalışanı bayan bana olumsuz bir durum olmadığını ve sürecin devam etiğini söyledi.

Ben de tekrar beklemeye başladım. Aradan 1 hafta daha geçmesine rağmen aracı firma bana hiçbir bilgi vermedi. Ayrıca görüşme yaptığım holding'in iş ilanlarını halen kariyer sitelerinde görüyordum ve bu aday açısından hiç hoş bir şey değildi. 2. kez aracı firmayı aradım ve İK yetkilisi halen sürecin olumlu geçtiğinden falan bahsediyordu. Bu durum açıkçası canımı sıkan bir durum haline gelmişti. Madem 2. görüşme de olumlu bulundu ise o halde neden iş teklifi yapılmıyordu?

2. görüşme sürecinden sonra 1 aydan fazla bir süre geçmesine rağmen görüşmenin önce 2 kez aracı firma tarafından ( Ben aradım ve bilgi aldım ) olumlu olduğu bilgisi verildiği halde sonrasında hiçbir dönüş olmadı. Artık aramayı kestim ve açıkçası bana yapılan bu saygısızlığa ve değersizleştirilmeye bir anlam veremedim. İK nın insana saygı ve değer anlayışı bu mu olmalıydı? 2 görüşmede olumlu bulunduğu halde neden olumlu yada olumsuz hiçbir dönüş yapılmamıştı?

Bu sorular ve görmüş olduğum bu muamele açıkçası İK nın negatif ve olumsuz bir yüzü olmaktadır. Her ne olursa olsun görüşme yaptığınız adaylara mutlaka dönüş yapılmalıdır. Hele de 2. görüşmenin olumlu olduğu bilgisi verildikten sonra adaya saygısız bir şekilde dönüş yapmamak ve onu görmezden gelmek sizin marka imajınıza zarar verir ve mutlaka bu davranış şekliniz bir şekilde sizlere bumerang etkisi yaparak geri dönecektir.

İnsana değer anlayışını web sitelerinde süslü birer cümle olarak bırakan ve işletme anlayışına yerleştirememiş firmalar İK yı insanlara yanlış tanıtmaya ve firmalarının marka imajlarını düşürmeye devam edeceklerdir.

Mesut YÜKSEL

15 Ocak 2015 Perşembe

HEADHUNTER' KEN PREDATOR' E DÖNÜŞMEK

 


Yetenek sözcüğünün anlamı; Bir kimsenin bir şeyi anlama ya da yapabilme niteliği, kabiliyet, istidat; dışardan gelen etkiyi alabilme gücü olarak sözlüklerde ifade edilmiştir. İş dünyasında yetenek avlamak, yetenekli insanları mülakatlarda keşfetmek, firmaların geleceğe yaptıkları yatırım olmaktadır. İngilizce de (Headhunter) "Kelle Avcısı" olarak tam çevirisi olan söylem daha yumuşak bir ifade ile "Yetenek Avcısı" olararak dilimizde kullanmaya başlamıştır.
 
 Firmalar yetenek avcılığını tam anlamıyla gerçekleştirebiliyorlar mı? Bu soruya cevap bulmaya çalışalım.
 
Öncelikle yeteneği keşfedip firmanıza kazandırabilmek deneyimli ve yetişmiş İK personelleri ile mümkün olacaktır. Mülakatlarda adaylar çok iyi analiz edilip tüm yetenek ve deneyimleri tek tek sorgulanarak açık pozisyon için adayın yetenek ve deneyimlerinin hangi oranda örtüştüğü İK uzmanları tarafından çok iyi bir şekilde tespit edilerek mülakat sonlandırılmış olmalıdır.
 
Adayı iyi tanıma adına sorulmamış sorular ve CV sinin önden incelenmemesi yeteneğin keşfedilmesi adına kayıp bir mülakat süreci olmaktadır. Bir çok İK uzmanının adayın yeteneklerini bilmeden ve aday hakkında ön bir araştırma yapmadan mülakatlara girdiğini adaylardan duymaktayız. Yeteneği keşfetmek her şeyden önce yetenekli bir İK uzmanı olmanızdan geçer.
 
Eğer bu sayılan analizleri eksik yapıyorsanız klasik bir mülakat süreci gerçekleşecek ve adayı keşfetme adına herhangi bir sonuç alınamayacaktır. Dolayısı ile "Yetenek Avcılığı" başlı başına bir yetenek işidir. Birçok aracı firmanın "Headhunter" ünvanı altında çalışma yaptığını ve firmalara eleman yönlendirdiğini bilmekteyiz. Ancak firmalar zaman zaman okul birincisi olarak mezun olmuş,  bilgili, donanımlı ve eğitimli insanlara bir şans vermiyor yada  görmezden gelebiliyor.
 
Bu nasıl mı oluyor? bu konuyu açalım isterseniz.

Bir çok firmanın "Yetenek Avcılığı" kavramından anladığı şeyin adayın marka bir üniversiteden mezun olması yada daha önce sektörde isim yapmış bir firmada çalışmış olmasından ibaret olduğunu gözlemliyorum. Aday marka bir üniversiteden mezun olabilir yada   bilinen bir kurumda bir süre çalışmış olabilir , fakat bu onun yetenekli ve aradığınız işe uygun bir aday olduğunun  göstergesi midir? firmaların burda diğer üniversitelerden mezun  olan ve  CV sinde tecrübe olarak az bilinen firmalarda çalışmış  adaylara  adil davranmadığını, marka takıntıları yüzünden de bir çok yeteneğe şans vermeyerek onların iş dünyasında hak ettikleri yere gelememelerine  sebep olduğunu görüyoruz.
 
Haedhunter'lar Nasıl Predator'lere Dönüşüyor?
 

 
  
İşte burada yanlış yapılan tercihler yüzünden adayların kafalarında firmaların marka imajları da zarar görmektedir. Bu olumsuzlukları yaşıyan adaylar her türlü sosyal mecrada x bir firma ile yaşadığı mülakatta pozisyon ile deneyim ve yeteneklerinin birebir örtüştüğü halde haksız yere elendiğinden bahsedebiliyorlar. Bu olumsuz algı uzun vadede firmalara başvuracak diğer adaylarda bumerang etkisi yaparak sizlere geri dönecektir. Son günlerde  "Karakteri işe al yeteneği eğit" ! söylemlerini sosyal mecralarda sıklıkla görmekteyiz. Ben çalıştığım holdingte yaptığım yüzlerce mülakatta şunu gördüm;
 
X isimde marka olmuş bir üniversiten mezun olan bir adayın kendisini yeterince ifade edemediğine ve işe uygun olmadığına   şahit olurken açık öğretim fakültesi mezunu bir adayın kendisini son derece geliştirdiğini ve işi aldığını da biliyorum. Dolayısı ile yetenek avcılığından anladığımız adayın marka bir üniversiteden mezun olması yada daha önce isim yapmış bir firmada çalışmış olması değil, pozisyon için yeterince istekli ve yetenekli olması olmalıdır. Burada yanlış yapılan aday tercihlerinden dolayı kaybedilen ve yok edilen yetenekler, Headhunter' ların "Predator" lere dönüşmesine, yani "yeteneği yakalayan" ( avlayan ) değil "yok eden" bir yaklaşım sergilemelerine neden olmaktadır.

Bir arkadaşımın Linkedin'de yaşadığı bir anektodu da yeri gelmişken aktarmak isterim. Kendisi son derece donanımlı ve bilgili bir insan olmasına rağmen bir süredir firmalarla görüşme yaptığı halde bir işe giremedi. Dolayısı ile profilinde "Headhunter" yazan birine mesaj atarak iş aradığını ifade etmiş. "Yetenek Avcısı" ünvanlı kişi  beni değil, İnsan Kaynakları Uzmanları'nı ekleyin ve onlara mesaj atın! şeklinde cevap yazınca arkadaşımın cevabı da şu şekilde olmuş; Onu ben de biliyor ve zaten yapıyorum. Sizin ünvanınızda "Yetenek Avcısı" olduğunuz yazdığı için bir farkınız olabilir düşüncesi ile size yazdım deyince karşı taraftan hiçbir cevap gelmiyor.

Linkedin gibi İş dünyasını bir araya getiren bir network'ün Headhunter'lar tarafından yeterince kullanılamadığını bu örnekten de yola çıkarsak üzülerek görmekteyiz. İş arayan insanların bir şekilde paylaşımları ve yorumları ile varlık gösterdiği bu platfotmdan, zeki ve analiz yeteneği olan  "Yetenek Avcısı" bir çok yeteneği keşfedebilir ve iş dünyasına kazandırabilir. Yetenek keşfi biraz da "gözlem ve takip" kabiliyetinizin gelişmiş olması ile ilgili bir durumdur. Burada tamamen Headhunter'in "tecrübesi" devreye  girmektedir.

Yetenek avcılığı yaparken yeteneği "yok eden" Predator' lere dönüşmek, sektör ve aday açısından bir çok değerin kaybedilmesi anlamına gelmektedir. Firmanıza müracaat eden adayları mutlaka iyi analiz ederek seçimlerinizi gerçekleştirin. Aksi halde bir çok yetenek iş dünyasının  acımasız çarkında yok olup gitmektedir. Yeteneğe "şans verin" , yok etmeyin!

Mesut YÜKSEL















14 Ocak 2015 Çarşamba

LİNKEDİN KULLANIMINA YÖNELİK GÖZLEMLER

  

2014 yılının sonlarına doğru çalıştığım Holding'in ekonomik nedenlerle küçülme kararı alması neticesinde yollarımızı ayırdık. Ben de tüm işsizler gibi kariyer portallarından iş başvurusu yapmaya başladım. Bilinen 3 portalda da günlük çıkan ilanlara başvuru yaparak iş arama sürecine devam ettim. Ancak firmalar tarafından dönüş olmayınca bir de şansımı Linkedin'de denemek istedim. Malum ya Linkedin "İş Dünyası"nın buluştuğu bir platform. Elbette ki şansım daha fazla olabilirdi.

Daha sonra bir arkadaşımın önerisi ile mesleki görüş ve düşüncelerimi paylaştığım bir blog açtım ve yazılar yazmaya başladım. Linkedin'de 3 aylık iş arama sürecinde onlarca İK yöneticisi ile bağ kurdum ve CV gönderdim. Sonuç mu? Elbette sonuç alamadım. Oysaki burası İş için kurulmuş bir platformdu ama nedense iş bulmak konusunda yetersiz kalmaktaydı acaba neden? bunu çok düşündüm ve kendimce yanıt aramaya çalıştım.

Firmalar (İK) insanların kendileri ile bir şekilde bağ kurması neticesinde genelde "Bizde şu an için alım yok CV nizi yine de gönderin!" şeklinde bir yaklaşım içerisinde adaylara dönüş yapıyorlar ve adayın CV göndermesinden sonra o kişi genelde unutulup gidiyor. Burada  firmalara sesleniyorum! bir şekilde  sizlere CV gönderen adayları müsait bir anda çağırın ve onlarla tanışın! en azından adaya firmanız tarafından bir değer verildiğini hissettirin.

Tamam elbette her CV gönderen adayı firmalar işe alacak diye bir şey yok. Ancak firmalar insana değer anlayışını web sitelerine yazmanın ötesine geçip insana ciddi olarak değer verdiğini hissettirmelidir. Linkedin bu yönüyle öne çıkmış bir network olmalıdır. Gözlemlediğim kadarı ile  insanlar Linkedini "İş Bağlantısı" kurmanın dışında çok farklı amaçlarla kullanıyorlar.



Linkedin'in gözlemlediğim kadarı ile hangi amaçlarla kullanıldığını sıralamaya çalıştım.
  • Ciddi iş bağlantısı kurmak için kullanan insanlar platformu doğru kullanan insanlardır. Kaliteli paylaşımlar yaparak İşveren ile bağ kurup iş arayışını ifade eden ve CV gönderen insanlar var.( İşverenlerce her ne kadar yeterince dikkate alınmasa da iş arayan tarafından kullanılan doğru yöntemin bu olduğunu düşünüyorum. )
  • Sadece herhangi bir ileti altında varlık göstermeye çalışan ( bu şekilde dikkat çekerek iş bulabileceğini yada boş zamanını geçirebileceğini düşünen insanlar bir hayli çok )  Bu yöntem dikkat çekici olmanın yanı sıra "İtici"görünmenize de neden olabilir.
  • Linkedin'i siyasi paylaşımlarını yapacağı bir alan olarak gören bir kesim de bulunuyor. Onları destekleyen az da olsa bir grup olduğunu gözlemliyorum. Dikkatimi çeken bu paylaşımları yapanların "İşveren" yani ekonomik olarak güçlü olan insanlar tarafından daha çok yapılmasıdır. Malum "iş aramak" gibi bir dertleri olmadığı için bu kesim çok daha rahat davranıyorlar.
  • Linkedin'i her çeşit dini paylaşım için kullanan ve bu tip iletilere yorum yazan ve beğenen bir kesim de bulunuyor.
  • Atatürk, bayrak, vatan millet gibi temel değerlerimizi paylaşan ve bu iletileri takip eden bir kesim bulunuyor.
  • İş dünyası adına ciddi yazılar, düşünceler, öneriler paylaşan bir kesim de bulunuyor ve haliyle Linkedin'in amacına uygun kullanan kesim de bu grup oluyor.
  • Blogger lar grubu kendi düşüncelerini içeren yazıları her grupta paylaşarak takipçi sayılarını arttırmayı düşünüyorlar. Bu yolla bazı blogger ların reklam bile aldığını gözlemledim.( Ben reklam almadım:)
  • Öğrenci kesimi de şimdiden iş dünyasında Statü sahibi insanları ağına ekleyerek geleceğe yatırım yaptığını düşünüyor.
  • Bazı firmaların da sadece reklam amaçlı bu platformu kullandıklarını gözlemlemekteyim.
  • Yine bazı firma sahiplerinin yada  üst düzey yöneticilerin ( Ünvanlarını profilinde gördüğümüz kadarı ile tabi) günün büyük bir bölümünde bu platformda olduklarını gözlemliyorum. Sürekli her iletinin altında yorum ve beğeni halindeler. Onların da sadece zaman geçirmek için bu platformu kullandıklarını düşünüyorum.
  • Sadece hafta sonları yada nadir olarak girip iş dünyasında ne var ne yok acaba? düşüncesi ile bakan insanlar da çoğunlukta. Genelde İş veren yada ekonomik gelir düzeyi yüksek  kesimden olan bu insanlar platformda fazla varlık göstermeyi sevmiyorlar.
  • Sosyal ağ kullanmayı pek sevmeyen insanlar da bu platformda profil açmış olmak için profil açtıkları için  sıklıkla girip bakmıyorlar.
  • Motive edici  ve özlü sözler paylaşan bir kesim de bulunuyor. Genelde Linkedin'e gelen eleştrilerden birisi de özlü söz paylaşımı dışına çıkamayan bir platform olmasına yönelik olmaktadır.
  • Network Marketing yapan bir grubun da fazlaca beğeni ve yorum alan iletilerin altında varlık göstererek dikkat çekmeye çalıştığını ve böylece yeni pazar alanları yaratma düşüncesi ile hareket ettiklerini gözlemlemekteyim.
  • Yerli yersiz ,alakalı alakasız bir çok paylaşımı sürekli yapan insanların varlığı da azımsanamayacak sayıda.
  • İş bağlantısı yapmak için kurulmuş bu networkün, bazıları için sevgili bulma amacıyla kullanmaya başlandığı ( Sevgili ve arkadaşlık siteleri gibi )  ile ilgili şikayetler de son günlerde artmaya başladı.



Elbette yukarıda saydıklarım dışında  , benim gözlemleyemediğim ve aklıma gelmeyen kullanım amaçları da olabilir.


Bir an için yukarıda saydığım amaç dışı kullanımların olmadığı bir Linkedin hayal edin! İş veren ile iş arayanın sağlıklı bir iletişim kurduğu, iş dünyası adına her türlü paylaşımın yapıldığı ve sadece İş dünyasına yönelik hizmet eden bir platform. Çok mu zor bu? İnsanoğlu her zaman otokontrol ile hareket edemez ve bu durumda bir takım kısıtlamalar ve yasaklar devreye girmektedir.

Linkedin yönetiminin paylaşımlara yönelik bir kısıtlama anlayışı olmadığı için haliyle insanlar bu özgür ortamı dilediğince kullanmayı tercih ediyorlar. İş ağı olarak kurulan bu güzel platformu da diğer sosyal mecralara çevirmeyi başaran yurdum insanı, daha sonra  platformun amacına uygun kullanılması adına  Linkedin=Terkedin kampanyalarında tepkilerini göstermeye çalıştılar. Ancak maalesef bu tepkiler birçok insan tarafından ciddiye alınmadı ve sadece yüzlerde bir tebessüm olarak kaldı.

Linkedin yönetimi tarafından amaç dışı paylaşımlara herhangi bir yasak gelmemesi,  insanları aynı şekilde davranmaya itmekte. Burada sorgulanması gereken burası madem iş ağı Linkedin neden kısıtlama getirmiyor? yada Linkedin bir kısıtlama getirmiyorsa bizler neden otokontrol ile bu platformu amacına uygun kullanamıyoruz?

Üzüldüğüm nokta şudur ki; platformdaki  amaç dışı kullanım kirliliğinden dolayı iş arayan ve ciddi anlamda bu süreçte hem psikolojik hem de ekonomik olarak yıpranan insanların feryatları işverenlerce fark edilmiyor  yada önemsenmiyor.

Platformun amacına hizmet etmesi adına Linkedin yönetimince kısıtlama yapılmaması bizim paylaşımlarımızı yaparken kendimize hakim olamamamız anlamına mı gelmeli? Sorgulanması gereken bir çok konu bulunuyor. Umarım network ileriki zamanlarda daha çok bozulmaz ve amacı dışında kullanılmaz.


Mesut YÜKSEL

8 Ocak 2015 Perşembe

ÖZÜMÜZDE TÜRK TOPLUMSAL DEĞERLERDE JAPON GİBİ YAŞAMAK



Türk toplumu İslamiyeti kabul etmesinden bu yana müslümanlık değerlerinden, gelenek ve göreneklerinden ve bir çok toplumsal değerlerinden  taviz vererek günümüze kadar varlığını sürdürdü. Ticaret hayatında, özel hayatında, aile hayatında bir çok değer yavaş yavaş kaybolmaya başladı. Ahlak, örf adet, gelenek ve göreneklerimiz, yani bizi biz yapan değerlerin içleri zamanla boşaltıldı ve  toplum olarak yozlaştırıldık. Ne tam müslüman gibi yaşayabiliyoruz ne de insan gibi. Araya sıkışıp kalmış bir şekilde yaşamımıza devam ediyoruz.

Sadece hayatta kalma mücadelesine endekslendik. Kimse kimsenin umrunda değil!. Yanıbaşımızda biri ölse nerdeyse üzerinden atlayıp geçen bir toplum olduk. Oysa bizi biz yapan değerler değil mi insan olmak? Bu soğuk kış günlerinde sıcak bir çorbayı bir yoksulla paylaşmak yada onları sıcak tutacak bir giysimizi vermek? Sokaktaki kedi ve köpeğe gösterdiğimiz değeri insanlara gösteriyor muyuz? Hemen hemen her alanda bir saygısızlık ve umursamazlık hakim olmaya başladı.

Belediye otobüslerinde bir yaşlı gördüğümüzde hepimiz elimizdeki telefonla oynayıp uyur numarası yapar bir hale geldik. Oysa bizim değerlerimizden biri değil miydi yaşlı insanlara değer vermek? Anadolu'da bir çok değer büyük kentlere göre halen yaşıyor ve yaşatılıyor. Büyükler el üstünde tutuluyor, yoksul insanlara yardım eli uzanıyor, bir eve tanrı misafiri olarak konuk olduğunuzda ev sahibi size en rahat yatağı veriyor, sofrada baş köşede oturtuyor adeta sizin rahat etmeniz için kendi rahatından feragat ediyor.

Peki büyük kentlerde durum böyle mi? İstanbul bu gün 15 milyonu da aşmış durumda. Milyonlarca insan Anadolu'nun bir çok kentinden göç ederek  büyük şehirlere yerleşti. Geldiklerinde gelenek, görenek ve değerlerini de yanlarında getirmişlerdi. Bir süre aile yaşantılarında bu değerlerini muhafaze etmeye çalıştılar.

Ancak büyük kentlerin zor yaşama koşullarında insanın insanı adeta sömürdüğü bu düzende gelenek görenekten ziyade uyanık olmanın ve yaşam mücadelesinin daha önemli olduğu gibi bir düşünceye kapılarak yavaş yavaş yozlaştılar. Yani insani erdemleri kaybetmeye başladılar. Artık otobüste yer kapmak yer vermekten çok daha önemli bir hale gelmişti. İyi giyinmek, kaliteli yiyip içmek, para kazanma hırsı her şeyin önüne geçmişti.

İnsanlar artık sadece paraya endekli olarak toplumda değer görmeye başladılar. Parasal ve toplumsal statü olarak güçlü olan insanlar saygı ve değer görmeye başladı. Ahlaklı, dürüst ve merhametli olanlar bu maratonda hep kaybetti. Ya ben de onlar gibi olacağım yada bu şekilde kaybedeceğim psikolojisi insanların değerlerini yok etmeye başladı.

Dolayısı ile bir çok değeri kaybolan insanlar artık dini inançlarını da, gelenek göreneklerini de, ahlaki davranışları da yavaş yavaş terk etmeye başladılar. Bizi biz yapan tüm değerlerin zamanla altının oyulduğunu ve toplumsal dejenerasyon yaşandığını gözlemlemekteyiz. Tüm bu değerlerin yozlaşmasının altında yatan temel neden işsizlik, yoksulluk ve inançsızlıktır.

Refah seviyesi yüksek olan toplumlarda insanlar çok daha medeni oluyor ve toplumsal değerlenine sahip çıkıyorlar. Yoksulluğun ve işsizliğin çok olduğu toplumlarda genelde insanlar huzursuz bir ruh hali ile yarını görememe endişesi ile yaşıyorlar. Yani insanların gelecekten bir umutları olmuyor.

Dünyada en tehlikeli insanlar umudunu kaybetmiş insanlardır. Onların kaybedecek birşeyleri kalmamıştır çünkü. Böyle bir ruh hali ile her türlü illegal yollara başvuru yaparak kısa yoldan köşeyi dönme düşüncesi insanların kafasında oluşmaya başlıyor. Gücün ve paranın itibar gördüğü toplumlarda ,insanlar artık para endekli düşünerek, din, inanç, ahlak, gelenek ve görenekleri yavaş yavaş terketmeye başladılar. Elbette günümüzde de halen güzel örnekler görmek mümkün. Dürüst, ahlaklı ve inançlı insanlar mevcut. Ancak toplumda böyle insanlar yüzdeye vurursak kaç kişi çıkar?

Tahminenlerinizin çok altında olduğunu düşünüyorum. Aslında insani değerlerin en üst düzeyde olması gereken müslüman bir toplum olarak olarak bu değer %90 ın üzerinde olması gerekir. İşte burda  tokat gibi bir soru karşımıza çıkıyor. Bizler mensup olduğumuz dini acaba yeterince idrak edebildik mi? Nüfus cüzdanımızın din hanesinde yazan "İslam" sözcüğü bize neyi ifade ediyor? Hiç dinimizi araştırdık mı? Toplumsal din algımız ,ihtiyarlayınca camiye gitmek ve ölünün ardından da Kuran okunacağını bilmek ve okutmak. Dünyaya yön veren bir çok bilim adamının müslümanların içinden çıktığını bilmekteyiz.

Peki neden sonra bu böyle devam etmedi? Dinin içine sonradan bir çok hurafe ve bidatlar sokularak dinimiz bilinçli bir şekilde yozlaştırıldı ve islam dini kuranın bize anlattığı din olmaktan çıkarıldı. Herkes din adına bir şeyler yapıyor ama bizim dinimiz acaba yaşadığımız din mi? yoksa kulaktan dolma uydurma hikayelerle yaşadığımız mı? toplum olarak yeterince okumuyor, araştırmıyor ve düşünmüyoruz. Dolayısı ile bu bakış açısı bilimi de eğitimi de inancı da zamanla tüketen bir noktaya getirdi. Tüm değerler oluşan bu toplumsal dejenerasyon ile eriyip gidiyor.

Dinine, kültürüne, değerlerine sahip çıkamayan toplumların tarih sahnesindeki ömürleri hep kısa olduğunu okuduk. Yüzyıllardır toplumsal değerlerimizin içi boşalarak günümüze kadar geldi. Kimse eskisi gibi saf ve temiz değil artık. Büyük kentler bir çok değeri de aldı götürdü bizden. Bu korkunç yaşam savaşında artık merhamete pek yer kalmadı. İş hayatında, okul hayatında ve toplumsal hayatta ezersen kazanırsın!, acırsan acınacak hale gelirsin! sözleri yaşamımızda hakim olmaya başladı. İş arayan insanlar ,firmalar tarafından değer görmüyor.

Milyonlarca işsizin olduğu bir ülkede işverenlerce biri gider öteki gelir mantığı hakim. Çalışanların bir çoğu da asgari ücrete tabiyen zor şartlarda çalışıyorlar. İş hayatımızda maalesef çok parlak değil. İşsizliği önleyici politikalar kamu ve özel sektörde yeterince uygulanmıyor. Politikacılar bu konuda yeterli çözüm önerileri getiremiyorlar. Dolayısı ile ekomomide hep bir kriz hali, hep bir puslu hava algısı insanların geleceklerinden endişe etmelerine neden oluyor.


Topumsal değerlerine sahip çıkmaları açısından  hep japon'lara imrenmişimdir. 2.Dünya Savaşı'ndan sonra atılan 2 atom bombası ile tarumar olmuş bir ülke ekonomisinin ardından topyekün bir kalkınma ile dünyanın en güçlü ekonomilerinden birisi olabilmek ve dünya teknolojisine yön verebilmek sizce nasıl oldu? Elbette bu sorunun bir çok cevabı bulunuyor. Kısaca değinmem gerekirse, bu ekonomik diriliş en önce toplumsal değerlerine sahip çıkmaktan geçiyor. Japon toplumu gelenek, görenek ve inançlarına  son derece bağlı ve çalışkan bir toplum.

Dolayısı ile yardımlaşma ve insani değerler hep ön planda. Aile hayatında, iş hayatında ve toplumsal hayatta "İnsana Saygı" anlayışı  hakim. Kimse kimsenin hakkına saldırmıyor, herkez hakkına riayet ediyor. Yok olan bir toplumdan dünyanın sayılı ekonomileri haline gelebilmek işte bu değerlere sahip çıkmakla mümkün bir hale gelebiliyor. Dolayısı ile inaçlarına, gelenek ve göreneklerine bağlı olan japon toplumu  insani değerleri yaşayan ve yaşatan bir ülke olarak dünyada saygınlığı hak eden ender toplumlardan.

Bununla ilgili yaşanmış bir anektotu yeri gelmişken anlatmak isterim. Merhum Cumhurbaşkanı Turgut Özal bir anısını şöyle anlatır: "Özal başbakan iken, Japonya'ya gider. Japonya başbakanı ile görüşmesinde onlara başarılarının bu sırrının ne olduğunu sorar. Japonya başbakanı; 'Biz çocuklarımızı ilkokul döneminde iken Hiroşima'ya götürürüz. Oraya yıllar önce atılan atom bombasının tesirini gösteririz. Sonra alıp saatte 400 kilometre hız yapan trene bindirip hayrete uğratırız. Eğer hayatınızda başarılı olmazsanız, sonunuz Hiroşima gibi olur deriz.' der.

Merhum Turgut Özal ise 'Ne güzel sizin onlara ömür boyu ders verecek bir anınız var. Bizim yok ki.' diye cevap verir. Japonya başbakanı ise 'Olur mu sizin anınız bizden de fazla. Sizin de Çanakkale'niz var. Siz çocuklarınıza Çanakkale'yi hakkı ile anlatırsanız bu yeter de artar bile' der." Çanakkale'de 18 milyarda bir ihtimali olan mermiler havada çarpışmıştır. Bugün bu mermileri müzelerde görmek mümkündür.Çanakkale'de metrekareye düşen ölü sayısının 8 dir. "Çanakkale Savaşı komiktir ama soba boruları ile kazanıldı. Nasıl olur? Soba borusu ile savaş mı kazanılır derseniz. Siper alınan tepelere 2 bin tane soba borusu yerleştirilir.

Düşman ordusu dürbünlerle cephelerimizi izler ve yerleştirilen soba borularını görünce ürperir. Daha sonra kıyımıza yaklaşınca gerçek topların hedefine maruz kalan düşman ordusu yenilgiye uğrar." Çanakkale'de şehit düşenlerin yaş ortalamasının 13 tür, "Yani bugünkü 7. sınıf öğrencilerinin yaşı. Çanakkale Savaşı çoluk çocuk, yaşlı kadın demeden eli silah tutan herkesin fedakar yardımlaşması ile tarihe imza atılmış büyük bir zaferdir."

İş  ve toplumsal hayatımızda bizler de bir çok değerimizi japonlar gibi muhafaza etmeyi başarabilseydik bu gün muassır medeniyet seviyesinin üzerine çıkmayı başarabilmiş bir Türkiye olarak dünya sahnesinde çok daha saygın bir yere sahip olacaktık. Ancak henüz çok geç değil! toplumsal bir bilinç oluştuğu sürece bu hedeflere kısa zamanda varmak mümkün olacaktır.

Mesut YÜKSEL 

5 Ocak 2015 Pazartesi

İŞ DÜNYASINDA FÜTÜRİST BİR BAKIŞ AÇISI OLUŞTURABİLMEK

Yazıma başlamadan önce fütürizm nedir? isterseniz önce onla başlayalım;Türkçe karşılığı “uzgörü” olan Fütürizm, İngilizce’deki future (gelecek) sözcüğünden türemiş bir düşünce akımıdır. Dünyada bu düşünce akımını yaymak ve fütürist fikirler geliştirmek üzere birçok dernek ve organizasyon bulunmaktadır. İş ve yaşam için olumlu gelecek tasarımına fütürizm ve bu tür bakış açısını benimseyenlere fütürist deniyor.

Yani bilgiyi, insanlık için, evren için en iyi nasıl kullanabiliriz kısmına geçtik. Hepimiz için en iyiyi keşfetme, yani çokluktan en iyiye geçme, bilgiyi nasıl kullanacağımızı bulma dönemindeyiz. Fütürizm bu dönemin en faydalı bakış açılarından biri olarak kendini ifade etmeye başladı. Bu gün İnsanlık adına birçok sorunu çözüyoruz ama bu yeterli mi? Herkes mutsuz, herkes bir arayışta dolayısı ile geleceğe yatırım yapan işletmeler fütürist bir yol izleyerek varlık gösterebilirler. Şüphesiz ki bir işletmede fütürist bir bakış açısının oluşabilmesi için üst yönetim ile İnsan Kaynakları departmanının ortak hareket etmesi ile işletme politikası haline gelecektir.



İşletmelerin kuruluş amaçları zor ekonomik ve rekabet koşullarında gelecekte de var olabilmektir. Bu düşünceye sahip bir bakış açısı olan işletmeler şüphesiz ki gelecekte de var olabilmek için bir takım alt yapı yatırımları yaparak işletmeyi geleceğe hazırlamak zorundalar. Oldukça meşakkatli olan bu yolda geleceğe yatırım yapmak adına yoğun teknoloji ve eğitim yatırımları yapılmalıdır. Eskiden bilgiye sahip olan, güce ve başarıya da sahip oluyordu, bugün bilgi herkes için çok kolay ulaşılabilir durumda. şimdi sibernasyon (Üretimde karar veren bilgisayarlı sistemlerin kullanılması) çağına girdik.

Her türlü teknolojik alt yapının olduğu işletmede bilgiye ulaşmak ve bilgiyi etkin kullanmak son derece önemlidir. Bilgiyi işleyebilmek ve geleceği tasarlayabilmek öngörüsü, yaratıcılığı olan etkin insan kaynağını işletmeye kazandırmakla mümkün olacaktır. Burada Üst Yönetime ve İnsan Kaynakları Departmanlarına büyük iş düşmektedir. İşletmenin geleceğini şekillendirecek adayları işletmeye kazandırabilmek, elbette eğitimli, deneyimli, öngörüsü ve analiz yeteneği gelişmiş olan İK personelleri ile olacaktır.


Sanayi döneminde kas ve beden gücünün performansının ölçüldüğü dönemden, teknoloji çağında bilgi ve yeteneğin performansının ölçüldüğü döneme geçtik. Dolayısı ile bir işletmede bilginin performansı ne kadar üst düzeyde ise  geleceğe o kadar yatırım yapılmış demek olmaktadır.

Dünyada ünlü fütüristlere birkaç örnek vermek gerekirse, Facbook'un kurucusu bu gün 30 yaşında bir füturisttir. Zuckerberg 2004 yılında Harvard Üniversi'nden girişimci arkadaşları Dustin Moskovitsz Eduardo Saverin ve Chris Hughes ile şu anda CEO'su olduğu sosyal paylaşım sitesi Facebook' u kurarak dünyanın şu anki en genç zengini olmasıyla tanınıyor. 2011 itibariyle kişisel serveti 24 milyar Amerikan dolarıdır. 2010 yılında ise TIME dergisince Yılın adamı seçilmiştir.


Steven Paul Jobs (24 Şubat 1955 - 5 Ekim 2011), Apple Computer, Inc.'ın kurucu ortağıdır. Ölümünden 5 hafta öncesine kadar yeni adıyla Apple Inc. de CEO olarak görev yapmış ve vizyonel yenilikçi yaklaşımlarla bilgisayar endüstrisinde çığır açan birçok yeniliklere imza atmıştır. Bilgisayar endüstrisinin önderlerinden olarak kabul edilir. Next Computer ve Pixar Animasyon Stüdyoları'nı da kurmuş ve yönetim kurulu başkanlığını yapmıştır. Yönettiği Apple firmasını zirveye çıkardığı yıllarda pankreas kanserine yakalanmış, 7 yıl içinde 56 yaşında ölmüştür.

Geleceği gören ve onu şekillendirme öngörüsüne sahip olan bu iki fütürist şirketlerine milyonlarca dolarlık arge yatırımları yaparak geleceği şekillendirecek alt yapının temelini atmışlardır. Bu iki şirketin yarattığı ürünler ,hayatımızı kolaylaştırmanın yanı sıra bizi geleceğe hazırlayan tasarımlar olmaktadır.

Günümüzden çok da önce bir tarihte kurulmayan bu şirketlerin CEO'ları şüphesiz ki geleceği çok iyi analiz edebilen ve bilgiyi teknoloji ile işleyip ortaya bir ürün çıkarabilen yaratıcı insanlar. Elbette herkes geleceği öngörme ve şekillendirme öngörüsüne ve yatırım gücüne sahip olmayabilir. Ancak bilgi ve teknoloji çağında yaşanan hızlı gelişmelere işletmeler ne kadar hızlı bir şekilde ayak uydurabilir ve geleceğe yatırım yapabilirlerse  fütürist bir bakış açısı sergilenecek ve bu işletmeler gelecekte de var olacaklardır.

Mesut YÜKSEL


2 Ocak 2015 Cuma

İK UZMANLIĞI'NDA YAŞ VE TECRÜBENİN ÖNEMİ

  


Günümüzde işletmeler rekabet koşullarında varlıklarını sürdürebilmeleri için etkin insan kaynağına ihtiyaç duyarlar. Etkin insan kaynağının da doğru ve isabetli olarak seçilip işletmeye bir değer olarak kazandırmak şüphesiz ki iyi bir analiz yeteneği olan ,empati kurabilen ve mesleki deneyim sahibi İK çalışanları ile mümkün olacaktır. Sayılan bu yeteneklerin bir insanda oluşabilmesi için belli bir zaman süreci gerekmektedir. İnsanları tanıma, anlama ve doğru işe doğru personeli alabilme yeteneği genç yaşlarda kazanılacak bir beceri değildir. İnsan belli bir yaşa geldiğinde insanları tanıma adına deneyim kazanır ve kişiliği de oturmaya başlar.

Belirli yaş ve mesleki olgunluğa sahip İK Uzmanlarının yaptıkları mülakatlarda daha isabetli seçimler yaptıklarını düşünüyorum. Dolayısı ile acemice yapılmış bir işe alım işletmede turnover oranını arttıracak ve işletme hanesine kayıp zaman ve para olarak dönecektir. İK Uzmanı olarak işletmede çalışacak personelin belli yaş ve mesleki deneyim kriterlerine sahip olması gerekmektedir.

Ancak Linkedin'de incelediğim bir çok profilde bunun tam tersi durumlarla karşılaşmaktayım. Örneğin İK alanında çalışan birçok kişinin profilini incelediğimde ( Profilde kişi yanlış bilgi de vermiş olabilir ) Hiçbir mesleki deneyimi olmayan birinin x bir Holding'te yada işletmede İK Uzmanı olarak işe başladığını yada stajyer olarak çalışırken bir anda asistanlık aşamasından geçmeden kişinin İK uzmanı olduğunu veya uzman olarak çalışıyorken bir anda başka bir firmada Müdür olarak çalışmış olduğunu gördüm.



Hal böyleyken bu yazılan ünvanların doğru kabul edildiği varsayımından hareket edersek bu verilen örnekler İK sektörü açısından düşündürücü bir durumdur. Tabi burada mesleki bilgi olarak ve başarıları ile birkaç basamak birden atlayarak ünvan alan  İK çalışanlarını kastetmiyorum. İK Uzmanı olabilmek için baktığımız mesleki yeterlilik kriterlerinde bir kişinin İK sektöründe en az 5 yıl çalışmış olması şartı arandığını görmekteyiz. Dolayısı ile uzmanlık gibi hafife alınmaması gereken ciddi mesleki ünvanların işin ehli kimselere verilmiş olması gerekmektedir. 

Farklı bir konuya değinmem gerekirse  genç yaşlarda henüz kişiliği ve mesleki deneyimi oturmamış kişilere İK Uzmanlığı, Müdürlüğü gibi görevlerin verildiğini görmekteyiz. ( Burada "akıl yaşta değil başta"dır dediğinizi duyar gibiyim. ) Ancak ne kadar akıllı olursanız olun, bunu hayat tecrübeniz, mesleki bilgi ve deneyiminizle harmanlayamıyorsanız İK sektörü için henüz yeterli olgunluğa sahip değilsiniz demektir.

İşi insan olan bir sektörde uzman/Müdür olarak çalışabilmek için her şeyden önce hayat tecrübesiyle olgunlaşmış ,İletişim ve insan ilişkilerinde başarılı, mesleki tecrübe olarak uzman konumuna gelmiş bir insan olmalısınız. Mülakatlarda  40-50 yaşında gelmiş ,hayat ve meslek tecrübesi olarak belli olgunluğa erişmiş insanlar da karşınıza çıkmaktadır.

Belli yaş olgunluğuna sahip adaylardan mülakat süreçlerini dinlediğimizde karşılarına çok genç ve deneyimsiz ik çalışanlarının çıktığını ve kendilerini yeterince iyi analiz edemedikleri yönünde eleştrileri duymaktayız.

Dolayısı ile çok genç yaşlarda Uzman/Müdür olarak bu adayların karşısına oturan İK çalışanları, onların bilgi ve deneyimlerini tam olarak analiz edemeyebilir ve böyle insanları mülakatlarda eleyebilirler. Burada aday seçiminde işletme açısından hem adil davranılmamış, hem de mesleki tecrübeye değer verilmemiş olunmaktadır.
  

İK Sektöründe bir başka konu, kadın çalışan sayısının  yaklaşık %70 seviyesinde olmasıdır. Yani her 4 İK çalışanının 3'ü istatistiksel olarak kadın olmuş oluyor. Gözlemlediğim kadarı ile eli yüzü düzgün olan bayanların tecrübeye bakılmaksızın İK sektörüne kolaylıkla girdiğini görmekteyim. 

Elbette kadın çalışanların işletmeye bir sempati ve ılımlı ilişkiler noktasında katkıları olduğu yadsınamaz. İK çalışanları işletmenin misyon ve vizyonunu temsil etmektedir ve İşletmenin dışarıya açılan bir penceresi ( Vitrini ) gibidir. Ancak bu durum sektördeki erkek İK çalışanları açısından bakıldığında iş arama durumlarında eşitlikçi bir yaklaşım olmamaktadır. Burada eleman seçiminde  işletmenin tercihi devreye girmektedir.

İşi insan olan ve insani değerlerin ön planda olduğu bir sektörde çalışmak belli kriterlere sahip olmayı gerektirir. Bu kriterlere sahip olmadan işletmelerde İK Uzmanı  olarak çalışanların yarattığı riski üstlenmek , işletmenin politikası ile ilgili bir durumdur. Her anlamda donanım sahibi ve belli yaş olgunluğuna erişmiş insanların sektörde istihdam edilmesi yapılan bir çok hatanın önüne geçecek ve mülakatlarda  insana değer anlayışı ön plana çıkacaktır.

Mesut YÜKSEL


Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More

 
Design by Free WordPress Themes | Bloggerized by Lasantha - Premium Blogger Themes | Colgate Coupons