İNSAN KAYNAKLARI MESLEĞİNİ SEÇECEK İNSANLARA ALTIN ÖĞÜTLER

İnsan Kaynakları Sektörü'ne Geçiş Yapacak İseniz Nelere Dikkat Etmelisiniz?

Bu Soruya Cevap Bulmaya Çalışalım.

İlköğretimi tamamladınız. Lise öğreniminiz de bitti. Sıra geldi bütün bir ömrünüz boyunca kariyer hayatınızı etkileyecek Üniversite Tercihinizi yapmaya. Bu noktada çok son derece ince eleyip sık dokumalısınız. Yanlış bir tercih yapmamak adına profesyonel yardım alarak bu konuda daha sağlıklı kararlar verebilirsiniz. İnsan ilişkilerinde başarılı olduğunuzu, iletişim ve empati yeteneğinizin de gelişmiş olduğunu düşündünüz ve tercihinizi yaptınız.

 Üniversite Tercihinizi İnsan Kaynakları Bölümü'nden Yana Kullandığınızı Düşünelim.

  

 Herhangi bir üniversitede İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü'nü tercih ederek öğrenim gördüğünüzü yada bu bölümümden mezun olduğunuzu var sayalım.

 
Veya sonradan İnsan Kaynakaları Sektörü'ne geçiş yapmak istediğinizi düşünelim.

İyi Bir İnsan Kaynakları Çalışanı/Uzmanı Olabilmek İçin Neler Yapmalısınız?

• İşi insan olan bir sektörde çalışmak için önce kendinizi çok iyi tanıyıp analiz etmelisiniz. Zayıf ve güçlü yönlerinizi iyi bilmeli,  zayıf yönlerinizi güçlendirmeli ve güçlü olan yönlerinizi de ön plana çıkarabilmelisiniz.
• Kaynağını (Değerlerini) insan odaklı bir yaklaşımdan alan "İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi" öncelikle sağlıklı ve yetişmiş bireylerin kontrolünde ancak yönetimin stratejik bir partneri olabilir. Bu mesleği seçecek iseniz öncelikle kişisel gelişiminizi her zaman ön planda tutamalı, mesleki yayınları ve  kişisel gelişim kitaplarını  sürekli okumalısınız. Mesleki anlamda sürekli güncel kalabilmek, İK Yönetiminin "Sürekli Gelişim" anlaşıyışına paralel bir bakış açısı ile yol alarak mesleğinizde ilerlemenizi sağlayacaktır.
• İnsan Kaynakları ile ilgili toplantı, panel, konferans vb.etkinliklere katılmanız size mesleki anlamda değişik bakış açıları kazandıracaktır. Bu toplantılarda işverenler ve İK yöneticileri ile tanışma olanağı bulabilirsiniz. Belkide bu tanışmalar bir fırsata dönüşerek  iş dünyasında size yeni bir kapı açılmasına vesile olacaktır. (Bu gibi toplantılar genelde ücrete tabi olmaktadır ve öğrenciler için genelde bu ücretler maalesef yüksektir.)
• İnsan ilişkileriniz çok iyi olmalıdır. İnsanları sevmelisiniz ve  iyi bir dinleyici olmalısınız. Özellikle empati ve iletişim teknikleri eğitimlerini almış olmanız iş mülakatlarında  ve sektörde size avantaj sağlayacaktır.
• İyi bir gazete okuyucusu, gündem takip edicisi ve TV izleyicisi olmalısınız. Her an her şeyden haberiniz ve bilginiz olmalıdır. Özellikle TV'de siyasi tartışma programları, kaliteli belgeseller ve mesleki programlar izlemeniz ufkunuzu açacaktır.
• Kişisel gelişiminiz adına sinema, tiyatro, müzikal vb. etkinlikleri izlemek ruhunuzu besleyecek ve size farklı bakış açıları kazandıracaktır.
• Sigara, alkol vb. gibi zararlı alışkanlıklardan uzak olmalı ve bedeni performansınızı arttırmak adına spor yapmalısınız. Beslenme tarzınıza ve uyku düzenininize de çok dikkat etmelisiniz. İş dünyasının oldukça stresli ve zor koşulları ile başa çıkabilmek için berrak bir zihin, kuvvetli bir algı yeteneği ve güçlü bir bedeni performansınız olmalıdır.
• Boş zamanlarınızda keyif aldığınız hobileriniz olmalı. Resim, maket yapımı, el sanatları, müzik enstrumanı çalma vb. yeteneğiniz olan bir alanda hobi sahibi olmanız ,hem gergin olduğunuz ortamdan sizi uzaklaştıracak hem de zihninizdeki yorgunluğu dinlendirecektir.
• Çok iyi bir "Sosyal Medya Uzmanı" olmalısınız. Facebook, Linkedin vs. gibi sosyal mecralarda iş hayatında olan önemli kişileri (Yöneticileri, İK Müdürü/Uzmanı vb.) ağınıza ekleyerek kendinize bir şans yaratabilirsiniz. Ağınızda yapacağınız mesleki alandaki yorumlar ve farklı konularda yapacağınız entellektüel paylaşımlar ile işverenlerin dikkatini çekebilirsiniz. Bu noktada sizin iletişim becerileriniz devreye giriyor.
• İnsan Kaynakları Sektörü'nde çalışacak isek çalıştığımız firmada Yönetimi,Kurumun "Misyon ve Vizyon"unu temsil edecek insanlar olduğumuzu unutmamalıyız. Kişisel bakımımızı her gün yapmalı ve kılık kıyafetimize de gerekli  özeni göstermeliyiz. Her gün fit ve enerjik bir şekilde işimizin başında olmalıyız.
• İyi bir ifade ve yazım gücünüz bulunuyor ise mesleki görüş ve yorumlarınızı içeren bir BLOG açmanız, düşünen ve üreten bir insan olduğunuzu göstererek sektörde fark yaratıp dikkat çekmenizi sağlayacaktır.

Okulunuz bitti artık siz de bir İK Asistanı/Uzmanı olma yolunda önemli bir adım atmış oldunuz.

Peki sektörde tüm bunları başarı ile yapmış olmanız işverenleri etkileyecek mi?

Şimdi bu soruya cevap bulmaya çalışalım.

Tüm bu süreçlerden başarı ile geçmiş olmanız sektörde maalesef sizi birinci yapmayacaktır. Yukarıda saydığım maddelere belki de en önemli ilaveyi şimdi yapacağım.  O da zorluklarla mücadele azim ve kararlılığında olmanız.

Milyonlarca işsizin olduğu bir ülkede yaşıyoruz. Üniversiteden her yıl binlerce genç diplomalarını alarak iş dünyasına giriş yapmak istiyor. Burada sizin mücadele azim ve kararlılığınız, kişisel gelişiminiz, stresle başa çıkabilme gücünüz ve kendinize olan güveniniz rakiplerinizin önüne geçmenizde en büyük etken olacaktır.

  

Dolayısı ile kişisel gelişimleriniz adına almış olduğunuz kurslar, iyi bir firmada yapmış olduğunuz staj ve güçlü yönlerinizi sergilediğiniz bir CV sizi ön plana çıkaracaktır.
Kariyer portallarında profesyonel bir CV hazırlayıp İK ile ilgili güncel ilanlara başvuru yapmalısınız.CV nizde güçlü yönlerinizi ön plana çıkaran bir "Önyazı"nız olmalıdır.
.  

Sonradan bu mesleğe geçmek isteyenler için daha önce İnsan Kaynakları ile paralel mesleklerde çalışmışlar ise onlar için bu bir avantaj olacaktır.(İletişim, Medya, Bankacılık, Halkla İlişkiler vb.)

  

Tüm bunlara ilave olarak geniş bir sosyal çevreye sahip olmak belkide yukarıda saydığım tüm maddelerin önüne geçmektedir. Ailenizde yada sosyal çevrenizde toplumsal statü olarak iyi konumda olan bireylerin bulunması ve onların size iş konusunda yardımcı olmaları, sizin onlarca basamak birden atlayarak iş dünyasında iyi bir firmada kariyer yapma şansı yakalamanızı sağlayabilir.

Mesut YÜKSEL



Read more »

İK SEKTÖRÜNDE BAZI BLOGGER'LARA GÖRE HERŞEY SÜTLİMAN!

  

Herkes gibi bende bir arkadaşımın önerisi ile bir blog açıp İK sektörü ile ilgili görüş, düşünce ve eleştrilerimi içeren yazılar yazmaya başladım. Etrafıma şöyle bir baktığımda onlarca kişinin blog açarak yazılar yazdığını gördüm. Bu şekilde blog açarak bilgi paylaşımında bulunmak, görüş ve düşüncelerinizi paylaşmak ve okuyucu kitlesi tarafından yazılarınızın beğeni ve yorum alması  İnsanda güzel duygular uyandırıyor.

 

Bir bloggerın yazısını yazmak için yapacağı şey sadece yüzlerce  konudan  birine  karar vermek. Yazacağınız konuya karar verdikten sonra iş güzel bir türkçe ve imla kuralları ile yazınızı yazmaya geliyor. Ancak bir blogger'ın amacı ne olmalıdır? İK sektörü için konuşursak; sektörde düzelmesi gereken bir çok sorun bulunuyorken bunları görmezden gelerek suya sabuna dokunmayan konuları işlemek mi olmalı?

Bu soruya kendimce cevap vermeye çalışırsam bir blogger sistemi olduğu gibi de yazarak anlatabilir, eleştrel bir bakış açısıyla da, farklı bir bakış açısıyla da konuya yorum getirebilir. Bu tamamen bloggerin sektördeki deneyimi, bilgisi ve bakış açısı ile ilgili bir durumdur. Ancak sistemi motomot anlatmak ve kitabi bir dille okuyucuya aktarmak okuyucuyu sadece bilgilendirir, onlara farklı bir bakış açısı katmaz. Sistemin aksayan yönlerinini farklı bir bakış açısı ile okuyucuya aktarabilme becerisine her blogger sahip değil.

 

    

Blog açtığımda sektördeki bir çok konuya empatik ve eleştrel bir bakış açısı ile değinmeye çalıştım ve sisteme yönelik öneriler de getirdim. (Hem aday hem İK açısından konuları ele aldım) Blog açıp yazı yazmanın amacının (İK Sektörü için) sektöre değişik bir bakış açısı ile yaklaşıp sistemde aksayan yönlerin de konu olarak işlenerek , bunların düzeltilmesi noktasında yardımcı olmak olduğunu düşünüyorum. Yazılar yazıp yayınlamaya başladıktan sonra diğer blogger lar neler yapmış acaba? düşüncesiyle onların bloglarınını incelemeye başladım

İK sektöründeki diğer bloggerlerın bloglarını ve yazılarını incelediğimde bir çoğunun görsellik olarak cidden çok profesyonel olarak tasarımının yapıldığını (İtiraf etmeliyim ki, benim bloğumdan bu yönüyle çok üstünler) fakat bu süslü görselliğin içerisinde içerik olarak suya sabuna dokunmayan konuları işlediklerini gördüm . Bu blogger lara göre İK Sektöründe sanki her şey sütlimanmış ve sektörde de hiçbir sorun yaşanmıyormuş gibiydi. İnsan Kaynakları Sektörü insan temelli ve değerli bir sektör olduğundan haliyle yazacak çok sayıda konu bulunuyor.

Bırakın sistemi anlatmayı bir çok bloggerin sadece artık benim de bir bloğum var ,ben de yazılar yazıyorum! düşüncesiyle blog açtığını düşünüyorum. Şimdi bir çok blogger daha dün çıktın! ne şimdi bize ahkam mı kesiyorsun? şeklinde düşüncelere dalmışken yazımı toparlamaya çalışayım. Blogger arkadaşlar! blog yazmak ciddi emek ve yürek işidir! bloggerın hayata karşı bir duruşu ve topluma da verecek bir mesajı olmalıdır.

Boş geyiklerle doldurulmuş (Sektörel) bloglar okuyucuya ve sektöre hiçbir şey katmıyor! Sektörün daha iyiye gidebilmesi noktasında bir görüşün yada eleştrin varsa yaz çiz, amenna başımla beraber yazını okurum, beğenirim ,aslanlar gibi sana destek te olurum. İK ile ilgili yazmıyorsan da toplumsal sorunlara değin, okuyucuna verecek bir mesajın olsun. Yada İK alanında değil, kendi görüşlerini her türlü düşünceni içeren bir blog aç ve orda yazılarını yaz, okuyucularınla paylaş, bu noktada hiçbir sıkıntı yok. Ama bloğunu İK alanında açtıysan, düşüncelerinle, eleştrilerinle ve farklı konularda yapacağın önerilerinle  söktöre birşeyler katmalısın.

 

 Not:Bu yazımda bloğunda ciddi anlamda  "İK sektöründeki sorunlara değinen, eleştren ve farklı bir bakış açısı ile konuyu yorumlayıp okuyucuya anlatan" , yada farklı toplumsal konuları okuyucuya bir mesaj vererek işleyen BLOGGER ları tenzih ederim.

 

Mesut YÜKSEL

 

 

 

Read more »

2015'TE İŞ DÜNYASINDA İNSANA DEĞER ANLAYIŞI YAYGINLAŞSIN

Tüm bloggerlar okuyucularına yeni yıl yazıları yazıyorken benim yazmamam olmazdı. Klasik söylemle 1 yıl daha acısı tatlısı, güzellikleri ve çirkinlikleri ile geride kalıyor. Her insan yeni bir yıla yeni umutlarla giriş yapmak ister. İşsiz olan kariyer anlamında iyi bir işe girmek, bekar olan evlenmek, fakir olan zengin olma hayali ile yeni bir yıla yeni bir başlangıç yapmak ister. Benim için 2014 yılı kariyer anlamında kayıp bir yıldı.

Çalıştığım Holding'in ekonomik nedenlerden dolayı almış olduğu küçülme kararı neticesinde yollarımızı ayırmak durumunda kaldık. Halen aktif iş arayışım devam etmektedir. Dolayısı ile yeni bir yıla yeni umutlarla girmek güzel olsa da ,içimdeki mücadele azmini  kaybetmeden yoluma devam etmeyi daha gerçekçi buluyorum. Sosyal medyanın yaratmış olduğu 1 günlük yılbaşı eğlenceleri insanlara kısa bir süre de olsa dünyanın tüm çirkinliklerini unutturuyor.Yeme içme keyfi ve tv'de yayınlanan  eğlence programları  keşke tüm yıl böyle eğlenceli geçse düşüncesini zihinlerimizde oluşturuyor.

  

    

Fakat eğlenceli ve yeni umutlarla geçen koca bir gecenin ardından uyandığımız   1 ocak  sabahında bir bakarız ki; aldığımız piyango biletine amorti bile çıkmamıştır, işsizsek iş arama maratonuna devam ederiz ve birçok can sıkıcı şeylerle yine mücadele etmek zorunda kalırız.Yeni yıla başlarken kendimizi her anlamda geliştirme düşüncesi ile hareket edersek bir yılın sonunda hedeflerimize daha çok yaklaştığımızı göreceğiz. Şirketler mali bilançolarını, kar zarar analizlerini yaparak bir sonraki  muhasebesel yıla sıfırdan başlarlar. İnsanlarda aslında böyle olmalılar.

Yeni bir yıla her anlamda güzel bir başlangıç yaparak vicdani muhasebemizi yapıp vicdanımızı tertemiz bir hale getirdikten sonra yeni bir yıla başlamalıyız. İş yerimizde iş arkadaşlarımızla iletişimizde sorunlar varsa düzeltmeliyiz, kariyerimizin önünde engeller varsa bunun nedenlerini düşünüp gereken tedbirleri almalıyız, ailemizde sorunlar varsa çözmeliyiz, sosyal çevremizi tekrar gözden geçirmeli , gereksiz ve boş insanları çevremizden arındırmalıyız. Kısacası yeni bir yıla komple bir arınma ile tertemiz şekilde bir başlangıç yapmalıyız.

İnsan Kaynakları çalışanları olarak iş arayan insanlara daha fazla değer vermeli, onların iş ararken yaşadıkları sıkıntıları empati yaparak değerlendirmeli ve anlamalıyız. Mülakatlarda adaylara olumlu yada olumsuz mutlaka dönüş yapılmalıdır. İnsana saygı ve değer anlayışı sadece web sitelerinde  süslü birer cümle olarak kalmamalı ve işletme anlayışımızda uygulamaya geçmiş temel bir politika olmalıdır.

Toplumun her kademesindeki insanlar yeni bir yılda yeni bir başlangıç düşüncesi ile hareket etseler ve geçmiş yıllarda yapılan yanlışlar ve çirkinliklerden ders alabilseler ülke olarak her alanda  bir temizlenme ve arınma yaşayabiliriz. Yeni yılda ticaret yapanlar çok daha dürüst olsa, eğitim sektörü daha kaliteli ve donanımlı insan yetiştirme adına yeni bir anlayış benimsese, sağlık sektörü yaşanan tüm olumsuzları düzeltme adına toparlansa, insana saygı ve değer anlayışı toplumun tüm katmanlarında hissedilse , bizlere çok daha yaşanabilir bir ortam tesis edilirdi.

Tüm bu yazılan olumlu düşünceler içimizde hep bir umut olarak kalıyor. Yıl bitiminde yine aynı nahoş hadiseler yaşanmaya devam ediyor. İnsanlar değer görmüyor, issiz iş bulamıyor, fakir yine fakir, zengin yine zengin olarak bu düzende yaşamaya devam ediyor. Yeni yılda okuyuculardan sadece şunu bekliyor ve istiyorum.

Değişime kendinizden başlayın! her anlamda olumlu düşünürseniz iş yerinizde ve sosyal çevrenizde  de bu pozitif algıyı çoğaltabilirsiniz. İşverenler işgörene ,işgörenler de işverene muhtaçtır. Dolayısı ile herkes kendisinde gördüğü eksik noktaları geliştirirse ve çevresine daha olumlu bir bakış açısı ile yaklaşırsa  toplumsal bir başkalaşım başlayacak ve her alanda arınma yaşanacaktır.

Mesut YÜKSEL

Read more »

TOPLUMSAL İLİŞKİLERDE ÖN YARGILARDAN ARINMAK

İnsan ilişkilerimizde karşımızdaki insanı yeterince anlamak için çok iyi bir dinleyici olmalıyız. Önce konuşan insanın cümlelerini bitirmesini bekledikten sonra kendi yorum ve düşüncelerimizi düzgün cümleler ile ifade etmeliyiz. Bu noktada karşılıklı anlayış, sabır ve empati yeteneği devreye girmektedir. İş dünyasında işveren işgöreni, işgören de işvereni yeterince anlıyor mu? İşgören işverenin içerisinde bulunduğu zor ve sıkıntılı süreçleri yeterince analiz edip değerlendirebiliyor mu?Ya da işveren mahiyetinde çalıştırdığı işgörenin sıkıntılarına yeterince eğilip onu anlamak ve sıkıntılarını çözmek için bir çaba gösteriyor mu?

Bu sorulara kendimce cevap vermem gerekirse iki tarafın da yeterince birbirini anladığını düşünmüyorum. Bir ticari işletmede kriz dönemlerinde yada işlerin iyi gitmediği dönemlerde ödemeler noktasında bir takım sıkıntılar yaşanabilir. Bu noktada geçmiş dönemde size zamanında ödeme yapan ve her türlü sosyal hakkınızı ödeyen işletmeye hemen muhalif bir bakış açısı mı sergilemeliyiz? Yoksa zor günlerde işletme çalışanları olarak kenetlenip işletmeye sahip mi çıkmalıyız? Elbette ki çalıştığımız kurum bizler için var ve onun varlığını devam ettirmesi hepimizin faydasına olacaktır.

Dolayısı ile zor günlerde elimizi taşın altına koyarak iş yerimize sahip çıkmak en doğru davranış şekli olacaktır. Meseleye işveren açısından da bakarsak, işletmenin zor günlerinde çalışanların iş yerlerine sahip çıkarak sıkıntılı sürecin birlikte atlatılmasından  sonra , işgörenlerin sosyal haklarında bir iyileştirme yapmak onlara bir teşekkür ifadesi olacaktır. Bu örnekten de yola çıkarsak işveren ve işgören ticaret hayatında birbirini yeterince anlamadığını görmekteyiz ve tüm bu sorunların kökeninde bu anlayış eksikliği yatmaktadır.

Elbette ki herkes çok iyi şartlarda çalışmayı ve değer görmeyi ister. Ancak çalışma hayatı iniş ve çıkışlarla dolu zorlu bir yoldur. Dolayısı ile bu zorluklara mukavemet gücü gösterebilmek için karşılıklı anlayış ve güven ortamının işletmede tesis edilmiş olması gerekmektedir. Bu da üst yönetim tarafından oluşturulacak örgüt kültürü ile mümkün olacaktır.

Okul hayatımızda kaytardığımız derslerde iyi bir dinleyici ve katılımcı olabilseydik belki de hayata çok farklı bir perspektiften bakıyor olacaktık. Dolayısı ile iyi bir dinleyici, aktif bir katılımcı olmak eğitim hayatında olmazsa olmaz bir davranış şeklidir. Bir çoğumuz çok fazla ders dinlemenin insanı aptallaştırdığı o zamanki söylemle "İnekleştirdiği" ön yargısı ile hareket edip derslere yeterince önem vermedik.

"Bir ön yargıyı parçalamak atomu parçalamaktan daha zor" cümlesini dünyaca ünlü fizikçi Albert Ainstein söylemişti ve kendisi de yaşamı boyunca bir çok ön yargının kurbanı olmuştu. Şüphesiz ki kendisi hakkında söylenen  cümlelere ve  ön yargılara kulak verseydi dünyaca ünlü bir bilim adamı olamayacaktı.

   

     

Toplumun her kademesinde bulunan insanlar çeşitli değer yargılarına sahip ve bu değer yargılarımız bize insan ilişkilerimizde yol gösterici olmakta. Uzun saçlı ve küpeli birine  serseri, sakallı birine yobaz, kısa saçlı bir kıza erkek fatma yaftasını yapıştırırız ve dekolte giyinen kadına farklı bir bakış açısıyla bakmaya başlarız. Kısacası yetiştiriliş tarzımız, aldığımız eğitim ve sosyal çevremizin de etkisi ile ön yargılarımızın esiri oluruz. Daha karşımızdaki insanı anlayıp dinleme zahmetinde bile bulunmadan dar ağacını zihnimizde kurup o şahsı hemen idam ederiz.

Ön yargıda bulunduğumuz insanlara yargısız bir şekilde yaklaşıp onları dinleseydik , belki de onların düşündüğümüz  gibi  insanlar olmadıklarını  görecek ve  kendimizden utanmaya başlayacaktık. Toplumsal ilişkilerimizde karşımızdaki insanı yeterince dinleyip anlamıyoruz. İnsanlara hep bir ön yargı ile bakıp aşılması güç duvarlar örüyoruz. Kimse kendini karşısındaki insanın yerine koyarak meseleleri değerlendirmiyor. Oysa bir kızılderili atasözü "Başkalarını yargılamadan önce onun ayakkabılarını giy ve üç gün gez" cümlesi ile "empati ve ön yargıyı" ne kadar da güzel ifade etmiş.

Evde anne babamızı, okulda öğretmenimizi, iş yerinde yöneticimizi yeterince dinleyip anlamıyoruz. Sağlıklı iletişim kurma noktasında yeterince sabır ve anlayış göstermiyoruz. Olayları hep kendi penceremizden değerlendirip yorumlamaya çalışıyoruz. Her şeyi ben biliyorum düşüncesi bir çok hatayı da beraberinde getiriyor.

Toplumsal sorunların bir çoğu karşımızdaki insanları yeterince dinleyip anlamayışımızdan ve insanlara karşı bir ön yargı taşımamızdan kaynaklanmaktadır. Bu noktada sağlıklı iletişim kurabilmemiz için önce çok iyi dinlemeyi bilmeli, ön yargılarımızdan arınmalı ve karşımızdaki kişinin yerine kendimizi koyarak meseleleri ona göre değerlendirmeliyiz. İnanın bunları uyguladıktan sonra etrafınızdaki insanlarla çok daha sağlıklı bir iletişim kurduğunuzu göreceksiniz.

Mesut YÜKSEL

Read more »

DİGİTAL DÜNYADA KAYBOLAN DEĞERLER

Bugün İnsan Kaynakları alanında değil, içimden gelenleri benim gözümden okuyucular ile paylaşmak istedim.

Doğduğumuz andan itibaren yaşamla bir mücadelemiz başlar ve bu mücadele bütün bir ömrümüz boyunca sürer. Aldığımız eğitimler, kişisel gelişim adına gittiğimiz kurslar, ailemiz ve sosyal çevremizin şekillendirmesiyle kişiliğimiz oturmaya başlar, değer yargılarımız netleşir. Tüm insanlar özlerinde iyidir aslında. Tüm felsefeler, dini inanışlar ve ritüeller insanların özünde iyi olduğu varsayımından hareket ederler ve ona göre evrensel temelli mesajlarını iletirler. Bu zor yaşam koşullarında özünü kaybetmeden yaşayabilmek son derece büyük bir erdem.

Ticaret yapıyorsanız, hileli yada eksik gramajlı ürünler satmamak, halkın sağlığı ile oynayacak ürünleri üretmeden rekabet edebilme dürüstlüğünü gösterebilmek aslında ticarette bir insanda temel ilkeler olmalıdır. Ama bir bakıyorsunuz durum tam tersi oluyor. Sadece ticarette mi bir yozlaşma var? Elbette hayır. Eğitim sistemimizde, iş hayatımızda, aile hayatımızda kısacası toplumun her kademesinde bir yozlaşma kültürü hakim. İnsanlar sabah işlerine gitmek için yollara döküldüğü zaman onların yüzlerine bir bakın. Ne görüyorsunuz? Ben söyleyeyim; bir bıkkınlık ve bezginlik hali, yine zor bir güne daha başladık hadi hayırlısı bakalım ? Tarzında bir endişe kaplamış çehreler.

Etrafına pozitif bir enerji ile gülerek yaklaşan insanlara yapılan uzaydan gelmiş muamelesine şahit olmaktayız. İnsani değerlerin her geçen gün törpülendiği, güçlü güçsüzü her zaman ezer mantığı ile işleyen bir dünya düzeninde var olma savaşı veriyor insanlar. 50 sene öncesi ile günümüz dünyasını kıyasladığımızda, yarım asır önce teknolojik olarak son derece ilkel bir dünya düzeni  görürken, insani değerler açısından da günümüzden çok daha ilerde olduğumuzu büyüklerimizden dinlemekteyiz .

     

Günümüzde ise bilim ve teknolojinin baş döndürücü bir hızla  ilerlediğini fakat aynı hızla da insanların değerlerini yitirdiğine tanık olmaktayız. Burada insanların akıllarına gelen soru teknoloji bizi yozlaştırdı mı? Şeklinde oluyor. Teknoloji insanların hayatlarını son derece kolaylaştırıcı buluşları gün geçmiyor ki hayatımıza sokmasın. Bu gün cep telefonsuz, internetsiz, televizyonsuz, laptopsuz insanlara bir garip gözle bakılıyor. Adeta böyle insanlara teknoloji özürlü muamelesi yapılıyor. İnsanlar bir yerden bir yere seyahat ettiğinde ellerinde telefon ile vakit geçirmek istiyorlar.

Son teknoloji telefonlarda her türlü donanım mevcut olunca her şey elinizin altında olmuş oluyor. Dolayısı ile bu yönden bakarsak teknoloji faydalı bir şey. Ama teknoloji ile birlikte yaratılan tüketim toplumu her şeyi son hızla tüketen doymak bilmez bir iştaha sahip. Sosyal medya sürekli yeni markaları yaratarak insanların onlara sahip olma isteklerini bilinç altımıza işliyor ve x marka bir telefonu kullanmak yada y marka bir giysiye sahip olmanın toplumda prestij olarak algılandığı mesajını veriyor. Her şeyi son hızla tüketen insanlarda samimiyetsiz bir ruh hali egemen olmaya başlıyor.

Toplumsal ilişkilerimizde de samimi ve dürüst davranmamaya başlıyoruz. İşe geç kaldığımızda yada işe gitmediğimizde yöneticimize  rahat  bir  şekilde  bahane  uydurup yalan söyleyebiliyoruz. Hızlı tüketim bizlerin de değerlerini ve inançlarını tüketen bir noktaya getirdi. Aç gözlü, çıkarcı, etrafındaki insanlara saygı göstermeyen, benmerkezci bir zihniyetle yaşar bir hale geldik. Tüm dostluklarımızı ve arkadaşlıklarımızı çıkara endeksli kurmaya çalışıyoruz.

Sosyal mecralarda toplumsal statüsü güçlü insanları ağımıza ekliyoruz. Onların alakalı alakasız gönderilerini beğenip yorum yazıyoruz. İş yerimizde yöneticilerimize samimi davranmadan övgüler yağdırıyoruz. Neden peki? İnsanoğlu yaratılışından beri güçlü olanın yanında olma dürtüsüyle hareket etmiştir. Dolayısı ile bu noktada samimiyetsiz bir yaklaşım sergilenmektedir.

Etrafımızdaki yoksul ve güçsüz insanları görmezden gelerek, güçlü insanlarla bağ kurmayı bir yaşama bakış felsefesi olarak  mı algılamalıyız? Yolda her gördüğümüz kediye ve köpeğe elimizdeki sandiviç ten biraz vermemiz elbette ki çok güzel bir davranış şeklidir ancak etrafımızdaki yoksul ve işsiz insanlara acaba bu şekilde yardım eli uzatıyor muyuz? Bu konuda kendimize eleştrel bir bakış açısı ile hiç yaklaştık mı? Teknolojinin faydası elbette yadsınamaz ama insanları ülkeler arası digital olarak bir saniye gibi kısa bir sürede yakınlaştıran teknolojinin bizlerden bazı değerleri de uzaklaştırdığı kesin.İnsana saygı anlayışı, ikili iletişim, yardımlaşma ve samimiyet duygularımız bu tüketim çılgınlığı içerisinde yok olup gidiyor.

Elimizdeki değerlerin kıymetini bilelim ve onların yok olmasına müsade etmeyelim. Bu değerler bizim toplumsal çimentomuz ve harcımızdır. Bunların eriyip gitmesi bir yerde toplumsal dejenarasyona sebep olmaktadır .Dolayısı ile her insan kendine gereken dersleri çıkarmalı ve toplumsal değerlerine sahip çıkmalıdır. Ahlaki ve kültürel olarak ve toplumun her kademesinde yaşanan bu dejenarasyonun önlenmesi, şüphesiz ki eğitimli insanların çoğalıp bu değerlere sahip çıkması ve gelecek kuşaklara da bu değerleri aktarması ile mümkün olacaktır.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İNSAN KAYNAKLARI KRİZ YÖNETİMİ

 

Yönetimin "Stratejik Partneri" olan İnsan Kaynakaları Departmanı olası bir kriz halinde öngörüsü ile krizin daha az zararla atlatılması noktasında gerekli tedbirleri alabiliyor mu?bu yazıda bu konuyu işlemeye çalışacağım.

 

Ekonomik göstergelerin olumsuz yönde değiştiği piyasalarda işletmeler yetişmiş insan kaynağı bulmakta zorlanıyorlar ve ellerindeki yetişmiş insan kaynağını da masrafların kısılması adında gözden çıkarma yoluna gidiyorlar.İşletmeler kriz dönemlerinde ekonomik sıkıntılara an asgari düzeyde zararla atlatmak için başvurdukları yolların başında eleman çıkarmak gelir.İnsan kaynakları bu noktada acele karar vermemelidir.Eleman çıkarmak düşünülecek en son yol olmalıdır.

 

2001 krizi ve daha sonraki krizlerde binlerce insanın işlerinden çıkarıldığını medyadan takip etmiştik.İşten çıkarılan çalışanlar açısından son derece zor olan bu durum ,işletme çalışanları tarafından da firmaya karşı güven duygusunu zedelemekte ve oluşan bu olumsuz hava sonucunda da departmanlar arası dedikodular artmaktadır.Dolayısı ile kriz algısı işletme çalışanları tarafından da psikolojik olarak derinlemesine hisedilmektedir.İnsan Kaynaklarının görevi burada işletmede bu kaybedilen güven otamını tekrar tesis etmek olacaktır.

 

  

 

   

İşletmede  çalışanlar ile konuşulup bu güvensiz algının yok edilmesi adına bilgilendirmeler yapılmalı ve konu ile ilgili geri bildirimler alınmalıdır.Bazı işletmeler eleman çıkarmak yerine  masrafların kısılması gibi çeşitli tedbirleri kriz dönemlerinde uygulayabilmekteler.Alınan bu tedbirlerin sonuçları, uzun vadede işletmenin ekonomik göstergelerine yansıyacağından üst yönetim tarafından daha radikal kararlar alınarak kısa vadede ekonomik göstergelerin düzeltilmesi adına genelde eleman azaltılması yoluna gidilmekte.

 

İnsan Kaynakları departmanları sadece kriz döneminde değil,bütün bir yıl eksilen insan insan kaynağını karşılamak adına gerekli önlem ve tedbirleri almalıdır.İşten ayrılan yada çeşitli sepeplerle işten çıkarılan personelin yerine süreç çok fazla uzamadan hemen yeni bir personel alımı yapabilecek aday havuzu oluşturmalı ve bu havuzu sürekli güncel bir halde tutabilmelidir.

 

Endüstri döneminde kas ve beden gücünün performansının ölçümlendiği dönemden , bilgi  çağında bilginin ve yeteneğin performansının ölçümlendiğini  döneme geçmekteyiz.Dolayısı ile yetişmiş insan kaynağına işletmeler uzun vadede sahip olmaktadır. Kriz dönemlerinde İşletmeler  yetişmiş insan kaynağını hemen yok etmek yerine daha farklı yollar izlemelidir.İnsan bir değerdir ve  bir insanın bilgi ve tecrübesi ile işletmenize değer katatabilmesi uzun zaman alabilen bir süreçtir.Kriz dönemlerinde işten çıkarmalar ile alınan bu tedibirler kısa vedede isletmenin ekonomik göstergelerine olumlu bir şekilde yansıdığı düşünülse de yetişmiş bilgi ve tecrübenin elden çıkarılması ile firmalar uzun vadede zarar edeceklerdir.

 

İşten çıkarılan personele İnsan Kaynakları nasıl yaklaşımlarda bulunmalıdır?

 

90 yıllardan sonra ABD de ve bazı ülkelerde işten çıkarılan personellere insan kaynakları departmanlarının koçluk yaptıklarını ve bu sıkıntılı süreçte onlara yardımcı olduklarını görmekteyiz.Bazı firmalarda bu konu ile ilgili ayrılmış bir oda olduğunu duyuyoruz.İşten ayrılan personele firmalar bu odada bir de bilgisayar tashis ederek onların yetenek ve deneyimleri ile ilgili işlere başvurmaları noktasında yardımcı olunuyor.

Ülkemizde işten çıkarılmalarda personele henüz bu yönde bir destek sağlandığını duymadım.Varsa da en azından bu tip firmaların çoğalmaları İnsan Kaynakları yönetimi sistemine daha çağdaş bir bakış açısı kazandıracaktır.İşten çıkarılan personelin psikolojik olarak yıprandığı  bu sıkıntılı süreçte en azından iş bulmalarına yardımcı olabilmek için bir süre onlara destek olmak ,birlikte çalıştığınız dönemde personelin size kattığı katma değerin bir teşekkür ifadesi olacaktır.

Mesut YÜKSEL

 

Read more »

İŞ DÜNYASINDA VOLTRANI OLUŞTURABİLMEK

İyi bir yöneticide olmazsa olmaz bir takım özellikler bulunur. İyi bir yönetici önce kendini çok iyi tanımalıdır. Yeteneklerini, bilgi birikimini, yönetim kabiliyetlerini çok iyi analiz edip geliştirmelidir. Hatta günümüzde popüler olan söylemle yöneticiden çok Lidere dönüşebildiği ölçüde hem mahiyetinde çalışan personele iyi bir orkestra şefliği yapacak, hem de takımında iyi bir iz bırakarak arkasında onu taklit etmeye istekli bir topluluk bırakacaktır.

Elbette yönetmek bir beceri ve kabiliyet işidir. Herkes yönetici yada lider doğmaz. Ancak İş dünyası sizi yönetici koltuğuna getirme lütfunda bulunmuşsa o halde onun hakkını da vermelisiniz. Empati ve iletişim yeteneğiniz son derece gelişmiş olmalı ve insan psikolojisinden çok iyi anlamalısınız. Örgütünüzün ihtiyaç duyduğu temel güdülenme isteklerine bir yönetici olarak karşılık verebilmelisiniz.

Yönetiminizindeki personelin moral ve motivasyonu bir yöneticinin iş yapma becerisi ile doğru orantılıdır. Dolayısı ile motivasyonu düşük personel kalitesiz iş çıktıları yaratarak sizin yöneticilik vasıflarınızı zedeler bir hale gelecektir. Bu noktada çok dikkatli olmalısınız. Sürekli aynı işi yapan personelde bir bıkkınlık ve bezginlik hali gelişmesi olasılık dahilinde bir durumdur. Böyle personelleriniz için "iş rotasyonu ve iş zenginleştirme" metotları uygulanarak personelin işten keyif alması sağlanabilir. Ya da personelin "yetki ve sorumlulukları" arttırılıp onun özgüven gelişimi sağlanarak hem firmaya bağlılık arttırılabilir hem de daha kaliteli iş çıktıları sağlanabilir.

Bu noktada yöneticinin takdiri önem taşımaktadır. Günümüz şirketlerinde üst yöneticiler "CEO" lar şirketlerine karlılık  sağlayabildikleri ölçüde Lidere dönüşebiliyorlar ve  bu başarılı yönetim algısı örgütte rol model olmalarını sağlıyor. Başarıyı yakalayamayan yani örgütte "Lider"olamayan CEO ların şirket tarafından azledildiğini görmekteyiz. Dolayısı ile örgütte Lider olarak bir sinerji yaratamayan yöneticilerin iş dünyasında uzun soluklu kalmadıklarını sosyal medyadan takip diyoruz. Takım çalışması tek başına bir birey başarısına endeksli değildir. Dolayısı ile örgütünüzde ne kadar bir uyum sağlanırsa başarının arkasından geldiğini göreceksiniz.

Her telden çalan müzik aletlerinin kulağa hoş gelen ritimlere dönüştürebilmek sizin yönetim kabiliyetinizle ilgilidir. İyi bir  Lider olmak için örgütünüzden çıkan seslere bir kulak verin! İşinden memnun olmayan insanların çıkardığı ses, homurtu şeklinde ve memnuniyetsizliği ifade eden yüksek sesler şeklinde karşınıza çıkacaktır. Kulak tırmalayan, ahenksiz ve çirkin olan bu sesleri ,kulağa dinlendiğinde son derece keyif veren armonilere dönüştürebilirseniz örgütünüzde uyumu ve sinerjiyi yakalamışsınız demektir.

Bu noktada üst yönetime büyük işler düşmektedir. Görmedim duymadım, bilmiyorumu uygulayan yöneticiler aynı şekilde alt kadrolarda uyumsuz ve kalitesiz çalışanlar topluluğu oluşmasına çanak tutmuş demektir. Dolayısı ile mutlu çalışanlar topluluğu yaratarak örgütünüzün daha sağlıklı çalışmasını sağlayabilir ve işletmenizi de o ölçüde verimli bir hale getirebilirsiniz.

Bizim kuşak bilir TRT 1 de "Voltran" isminde bir çizgi film yayınlanırdı. Bu çizgi filmde Voltran 5 tane aslan şeklinde robottan oluşuyordu. Robotun başını oluşturan aslan aynı zamanda Voltran'ın da lideriydi. Voltran'ı ortadan kaldırmak için her seferinde uzaydan kötü bir robot gönderilirdi. 5 aslan önce o robotla bir süre mücadele eder ve bu mücadele neticesinde kötü robota biraz zarar verilir ancak onun yok edilmesi adına bir başarıya ulaşılamazdı.

Daha sonra Voltran'ı oluşturmak için 5 aslan robot birleşir ,kötü robotla mücadele etmeye başlar ve en sonunda Voltran ışın kılıcı ile kötü robotu alt eder ve "Evrenin Tek Koruyucusu" olarak hüküm sürmeye devam ederdi. Bu çizgi film daha çocukken takım çalışmasının ne kadar önemli olduğunu, birlik ve beraberliğin bir güç yaratarak her türlü zorluğun üstesinden geldiğini ,dağınık güçlerin bir lider altında toplandığında bir sinerji oluşturduğunu çok güzel bir şekilde anlatıyordu.

Bu modeli iş dünyasına uyguladığımızda mahiyetimizde çalışan personeller birer aslan bile olsalar güdülenmedikleri ve bir güç oluşturamadıkları sürece pek fazla bir anlam ifade etmiyorlar. İyi bir lider takım çalışması ile örgütünü güdülediğinde Voltran oluşacak ve örgütleri başarıdan başarıya koşacaktır.

Mesut YÜKSEL

Read more »

TÜRKİYE'DE EĞİTİMLİ İNSANLARIN İŞ BULMA SORUNU

İnsanlar doğduğundan itibaren  bir öğrenme ve eğitim maratonunun içerisinde sürekli bir koşturma hali ile kendilerini bilgili ve eğitimli bir insan olma adına  geliştirme çabası içerisine giriyorlar. Milyonlarca insan bir eğitim yarışına giriyor, "İnsana yapılan yatırım en büyük yatırımdır" sözünden hareketle, İlkokul, ortaokul, lise, üniversite, hatta yüksek lisans ve doktora yapıyorlar. O da yetmiyor, yabancı dil, 2.dil ,3.dil öğreniyorlar, kişisel gelişimleri adına sayısız kurs, seminer, sertifika diploma alıyorlar.

Burada amaç geleceğe yatırım yapılarak iş dünyasında çok daha iyi bir kariyer imkanı yakalamak. Bir insanın  bilgi ve eğitim ile kendisini yetiştirmesi ve geliştirmesi zor ve uzun yıllar alan bir süreç gerektiriyor. Dolayısı ile alınan bunca eğitim ve edinilen bilgi birikimininin boşa gitmemesi adına iş dünyasında verimli bir hale gelebilmesi gerekir. İnsanlar eğitim ve yetenekleri ile örtüşen bir iş bulabilmek için iş dünyasında bir şans arıyorlar. Acaba bu şans onlara veriliyor mu? Konunun daha iyi anlaşılması açısından yakın çevremden bir örnek vermek isterim.

Çok yakın bir dostum okulunu birincilikle bitirdiği halde 2 yıldır iş bulamıyor. Bu süreçte psikolojik olarak çok yıprandığını görüyorum. Kendisi lisede okul birincisi olarak mezun oluyor ve üniversite hayatı da aynı başarılarla dolu olan ,akıllı, zeki ,sürekli araştıran, okuyan ve kendini geliştiren birisidir. Bir İK cı olarak benimle ara sıra konuşur dertleşir, gittiği iş görüşmelerinde yaşadıklarını bana aktarır.

Aşağı yukarı büyük holdinglerin bir çoğuna iş görüşmesi için çağırıldı. Orada yaşadığı mülakat süreçlerini bana anlattığında hadi canım cidden bunlar oldu mu? Dediğimi hatırlıyorum. "İnsana saygı bizim temel anlayışımız" şeklinde web sitelerinde cümleler kuran Holdinglerin mülakat için onu saatlerce boş yere bekletmelerinden tutun da iş çıkışı bizle bara gelir misin? Şeklinde abuk subuk sorular soran İK cılardan bahsetti.

Alınan bunca eğitim, bilgi ve emek iş görüşmelerinde değersiz olarak görülüyor ve böyle yetişmiş insanlara maalesef bir şans verilmiyor. Bazı İK çalışanlarının İnsanlara yeterince değer vermediğini bu örneklerden de yola çıkarsak üzülerek görmekteyiz. Çevremde bir çok değerli ve yetişmiş insanın vasıflarına uygun bir iş bulamadıklarına şahit olmaktayım. Sistem bir çok üniversite mezununu eğitimini aldığı bölümler ile alakasız iş kollarında çalışmak zorunda bırakıyor. Alınan onca eğitim, bilgi birikimi bir anda çöp tenekesine atılıyor ve insanlar sevmediği işleri mecburiyetten yapar bir hale getiriliyor.

  

    

Peki Amerika'da yada Japonya'da sistem bizdeki gibi mi işliyor? Mutlaka orada da işsizlik sorunu bizimki kadar olmasa bile vardır. Ama insanlar genelde diplomalarını aldıkları bölümlerde çalışıyorlar ve böylece aldıkları eğitim de heba olup gitmiyor. Türkiye'de şirketlere "referans" ile alınan elemanlar yetişmiş insanların önünü tıkar bir hale getirildi. Eğitimi ve bilgisi yeterli olmayan insanlar şirket içi referansı olduğu için işe alınıyorlar.

İK işe alımlarda çoğu zaman "yetenek ve yaratıcılık" odaklı olmaktan ziyade "referans ve etiket" odaklı işe alımlar gerçekleştirmektedir. Böylece yetenekli ve yaratıcı insanlar etiket olmuş üniversitelerden mezun olmadıkları için mülakatlarda İK tarafından eleniyorlar. Bu davranış şekli iş dünyası için yeni ve yaratıcı fikirlerden istifade etmek noktasında son derece büyük kayıplara neden olmaktadır.

Fakat maalesef bunu görebilen ve algılayabilenler oldukça azınlıkta. Evresel İK anlayışında insanların bitirdiği üniversitenin isminden ziyade ;bilgili, donanımlı, yetenekli ve yaratıcı olmalarının dikkate alındığını görüyoruz. İşe alımlardaki yanlış uygulamalar ülkemizde sistemsel bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş dünyasında yetişmiş insan kaynağından nasıl verim alınır?

İşletmeler önce eğitimli ve bilgili İK personelleri çalıştırarak ve iyi bir İK politikası uygulayarak yetişmiş insanlara daha çok şans vermelidir. İnsana saygı ve değer anlayışları web sitelerinde süslü birer cümle olarak kalmamalı, işletme politikasında uygulanabilir bir hale getirilmelidir. Her alanda yetişmiş insana değer verilerek onların yetenekleri ve eğitimlerine uygun bir iş imkanı yaratılmalı ve uygun şartlarda ücret verilmelidir. Bir insana yapılan eğitim yatırımlarını düşündüğünüzde çok yüksek eğitim masrafları karşımıza çıkmaktadır.

Dolayısı ile insana yatırılan bunca yatırımın karşılığı düşük verilen ücretler, yapılmayan sigorta ve eksik verilen sosyal haklar mı olmalıdır? Kesinlikle hayır! Ülkemizde uygulanan yanlış iş ve istihdam politikaları nedeniyle insanlar yurt dışında iş imkanı bulduklarında oralarda kalarak iş dünyasına giriyorlar. Böylece ülkemizde yetişmiş insan kaynağı "Beyin Göçü"nedeniyle yok olup gidiyor. Onca bilim adamı, düşünür, akademisyen ülkemizde yeterince değer görmediğini düşünerek başka ülkelerdeki iş fırsatlarını değerlendiriyorlar.

Bu da ekonomik olarak uzun vadede ülkemizin hanesine zarar olarak kaydediliyor. İş dünyamızı düzenleyen yasalar mevcut haliyle son derece yetersiz kalmaktadır. Devletin iş yasasını modernize ederek daha çağdaş ve modern bir yasa hazırlaması elzem bir hale gelmiştir. Özel sektörde işçi ve işveren ilişkileri yasaların mevcut hali ile yetersiz kalmaktadır.

Yetişmiş insan kaynağının kaybedilmemesi adına İŞKUR'un eğitimli insanlara yönelik istihdam politikaları oluşturması gerekir. Sadece bedeni iş yapan sektörlere iş kaynağı yaratan hantal  yapıdan sıyrılmalıdır. Üniversite mezunlarına yetenekleri ve deneyimleri ile örtüşen iş bulabilmeleri noktasında İŞKUR'un daha işlevsel bir rol üstlenmesi gerekmektedir. Dolayısı ile devlete burda çok iş düşmektedir.

Her alanda ülkemizdeki yetişmiş insanlara göstereceğimiz değer ile dünyadaki gelişmiş ülke ekonomileri ile rekabet edebilen bir noktaya gelebiliriz. Muassır medeniyet seviyesinin üstüne çıkabilme hedefimiz ancak eğitimli ve bilgili insanlara gösterilen saygı ve değer  anlayışı ile mümkün olacaktır.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İŞLETME YÖNETİMİNE BİR BAKIŞ

  

 

Bir ticari işletmenin kurumsal bir yapıya dönüşmesi ve isminin markalaşması için uzun ve meşakkatli bir yol izlenmesi gerekmektedir. Öncelikle doğru sektöre yatırım yapılması amacıyla işletmeniz için karlı olabilecek bir sektör belirlenir. Örneğin hizmet sektörüne yatırım yaptığınızı var sayın. Rakip-fiyat analizleri yapılarak sektördeki konumunuz ve fiyatlandırmanız  üç aşağı beş yukarı çıkacak verilerle belirlenir. İşletmenizin lokasyon açısından da ulaşımı kolay bir bölgede olması hem çalışanlar hem de dışarıdan firmaya gelenler açısından son derece önemlidir.

 

Vereceğiniz hizmet kalitesi için doğru ve yetişmiş  insan kaynağına ihtiyacınız olacaktır. Bunun için de firmanızda İnsan Kaynakları Yönetimi sisteminin kurulu ve işliyor olması gerekir. İşletmenize doğru elemanları insan kaynakları süreçleri kullanılarak aldığınızı düşünelim. Sırada firmanızın yönetim ve organizasyonel yapısını belirlemeye geliyor.

 

Bunun için örgütsel anlamda şemalar kullanılarak işletmenizin yönetim kademeleri kalite yönetim sistemi vasitasıyla belirlenir. Örgütsel yönetim şemalarında herkesin görev yetkisi ve işletmedeki yeri net olarak belirtilmelidir. Şemada aynı düzeyde belirtilen kişilerin yetkileri paralel olarak belirtilirken bir üst pozisyonda görünenlerin yetki ve sorumlulukları üst düzeyde olmalıdır.

 

İnsan Kaynakları örgütte çalışan tüm personelin görev tanımlarını net bir şekilde yazılı olarak belirtmelidir. İşletmenizde tüm departman ve personeliniz var olan örgütsel bir düzende belirlendikten sonra sıra işletmenizde uygulanacak talimat ve kuralların oluşturulması aşamasına gelmektedir.

 

 

İşletmede uygulanacak kural ve talimatlara  örnek vermek gerekirse;

• Mesai saatleri sabah saat 09:00 akşam 18:00 arasıdır.
• Tüm çalışanlar kılık kıyafetlerine dikat ederek(Erkekler takım elbise-kravat,bayanlar çok dekolte olmayacak şekilde uygun bir kıyafetle) iş yerine geleceklerdir.
• Mesai saatlerinde face,twitter  ve diğer sosyal mecralara girmek yasaktır.
• Şirket dışı yazışmalarda kurumsam mail kullanılacaktır.
• Firmamızda yemek saati 12:00-13:00 arasıdır,

         Örnekler çoğaltılabilir.

İşletmenizde tüm İnsan Kaynakları süreci, talimat ve kurallar, örgütsel dökümanlar ve kalite yönetim   sistemi işlerlik kazandıktan sonra bunların denetimi ve kontrolü İnsan Kaynakları deparmanı ve varsa Kalite Yönetimi departmanı ile ortak bir şekilde yürütülür.

 

Kurum kültürü üst yönetim tarafından belirlenir ve çalışanlar tarafından zamanla benimsenerek işletmede oturmaya başlar. Sektörde hizmet verdiğiniz müşterilerinize marka algısı yaratmak için kaliteli hizmet anlayışı ve doğru iletişim kanalları kullanılması gerekmektedir. Bu da kaliteli iş çıktıları sağlanarak ve kurumsal iletişim departmanı vasıtasıyla yürütülecek bir süreçtir.

 

Sektörde işletmeniz için bir marka algısı yaratmak uzun yıllar alabilmektedir. Bu sürecin doğru ve profesyonelce yürütülmesi, işletmenizin  geleceğine yatırılan bir yatırım olarak algılanmalıdır. Bahsedilen tüm bu süreçlerin doğru bir şekilde yönetilmesi açısından İnsan Kaynakları Yönetiminin tam ve doğru bir şekilde işliyor olması işletmenizin gelecek yıllarda markalaşması ve varlığını sürdürebilmesi açısından kilit bir rol üstlenmektedir.

 

Ülkemizde her yıl binlerce işletme açılıyor ve yine aynı hızla binlercesi kapanıyor nedenini hiç düşündünüz mü? İşte yukarıda anlattığımız süreçlerin tam ve doğru uygulanamayışı ile açılan tüm işletmeler sektörde tutunamadan kapanışlarını vermekteler. Oysa sistemli ve programlı bir şekilde  sektöre giriş yapan işletmeler uzun vadede sektörde tutunarak hizmet verdiği müşterilerine marka algısı yaratabiliyorlar ve sektörde rakiplerinin arasından sıyrılarak tercih edilir bir hale gelebiliyorlar.

 

Doğru strateji ugulanarak yönetilen işletmeler uzun vadede sektörde kar marjlarını yükseltiyorlar. Kazançlarını çalışanları ile paylaşan işletmelerde mutlu çalışanlar topluluğu oluşturulabilir. Bu noktada işletmenin çalışanlarına bakış açısı ve uyguladığı ücret politikası etkili olmaktadır. Görüldüğü gibi bir ticari işletmenin varlığını sürdürebilmesi için bazı sistem ve süreçlerin tam ve doğru bir şekilde uygulanıyor olması gerekmektedir. Aksi halde binlerce işletmenin kapandığı haberlerini sosyal medyada sürekli duymaya devam ederiz.

 

Mesut YÜKSEL

Read more »

ADAYLARA GERİ DÖNÜŞ SÜRECİ DOĞRU YÜRÜTÜLÜYOR MU?

Çoktandır beklediğiniz bir yerden size bir iş telefonu geldi ve mülakat için sizi şirket merkezine davet ettiler. İş arayışınız olduğu bu dönemde psikolojik olarak yıprandınız ve şansınızı yükseltmek adına sizi çağıran her türlü firmaya görüşmek için gittiniz. Görüştüğünüz onca firma arasından olumlu yada olumsuz hiçbir şekilde size bir dönüş olmadı.

Oysa görüştüğünüz yerdeki tüm İK yetkilleri  adeta bir klişe haline gelen "Size olumlu yada olumsuz mutlaka dönüş yaparız" cümlesini kurmuşlardı. Bu cümle sizi ister istemez bir beklentiye sokmuştu. Günler ,hatta haftalar oldu, İK tarafından size ne bir mail ne de telefon ile bir dönüş yapılmadı. İster istemez bu durum canınızı sıkmaya başlamıştı. Önemsenmediğiniz hissine kapıldınız ve firmaların İK anlayışlarını sorgulamaya başladınız.

İnsan kaynakları olarak belkide mülakat sürecinde yaptığımız en büyü hataların başında adaylara geri dönüş sürecinin doğru yönetilmemesi gelir. Oysa aday görüşmeyi kendince olumlu değerlendirmiş ve şirketinizden bu yönde dönüş bekliyor olabilir. Adaylar açısından değerlendirme yaptığımızda meselenin psikolojik yönden insanı yıprattığını görmekteyiz. Dolayısı ile mülakat sürecini sonlandırdığımızda olumlu yada olumsuz olarak adaylara mutlaka dönüş yapılmasının önemini kavramış oluyoruz.

  

İK Mülakat Sonrası Dönüş İçin Nasıl Bir Yol İzlemelidir?

Mülakat sonlandırıldı ve İK olumlu olan adaylara 1-2 haftayı geçmeyen bir süre zarfında ilgili birim müdürü ile görüştürülmek için yada duruma göre  iş teklifi yapılmak üzere dönüş yapmalıdır. Burada olumlu görülen adaylara ne kadar kısa sürede dönüş yapılırsa daha sağlıklı bir mülakat süreci yürütülmüş olur.

Olumlu olan adaylara geç yapılan dönüşlerde adayların farklı firmalarla görüşme yaptığını ve buralarda iş başı yapabildiklerini görmekteyiz. Dolayısı ile yürüttüğünüz olumlu mülakat süreci adaya geç dönüş yaptığınız için bir iş kaybı olarak size geri dönecektir. 

• Mülakat sürecinde olumsuz gördüğünüz adaylara da firma mutlaka dönüş yaparak bilgi vermelidir.
• Bu  dönüş mail ,telefon, yada mektup şeklinde  bir zarf  ile olmalıdır. 
• İleride açılacak pozisyonlar için CV değerlendirilebileceği bilgisi verilebilir. Bu  ifade adaylar tarafından çok klişe bir söz olarak algılandığı  için geri dönüşlerde yazılmasa da olabilir.
• Olumsuz geri dönüş yapılan adaylara  kırıcı olmayan nazik bir üslup ile neden olumsuz görüldüklerini bir iki cümle ile ifade etmek yerinde olacaktır. Yazının sonunda  bundan sonraki iş hayatında başarılar dileriz şeklinde güzel dilekler adaya iletilebilir.

  

Mülakat sonunda adayların süreçle ilgili olumlu yada olumsuz geri bildirim almak en doğal haklarıdır. Dolayısı ile İK nın olumsuz adayları dikkate almayarak dönüş yapmadığına sıklıkla rastlamaktayız. Oysa olumlu olan adaya dönüş yapmak ne kadar normal bir durum ise olumsuz bir adaya da geri dönüş yapmak o kadar nomal bir durum olmalıdır.

İK burada iş yoğunluğundan ve olumsuz adayların tepkisini çekmemek adına belki de geri dönüş sürecinde çekimser kalmaktadır. Oysa aday açısından durum düşünüldüğünde belki başka firmalarla görüşme yapan aday sizin vereceğiniz bilgi doğrultusunda görüşme sürecini yönetecektir.

İnsan bir değerdir ve her ne şartta olursa olsun mülakat sürecinin sonunda adaylara bilgi verilerek onun önemsendiği firma tarafından adaya hissettirilmelidir. İnsana saygı anlayışının gereği de bu olsa gerek.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İŞ DÜNYASINDA MORAL VE MOTİVASYONUN ÖNEMİ

Milyonlarca işsizin arasında istatistiklere göre bir işiniz olduğu için şanslı sayılırsınız. Ancak durum öyle mi acaba? Her sabah işinize zamanında varmak için trafik işkencesi ile boğuşuyorsunuz. Özel aracınız yada iş yerinizin servis imkanı da yoksa tıklım tıkış otobüslerde adeta pert olmuş bir vaziyette iş yerlerine varıyorsunuz. İş başı yapmadan enerjinizin yarısı eriyip gidiyor. Masanızda sizi bekleyen onca işi düşündüğünüzde ise zaten güne enerjininiz düşük olarak başladığınız için  demoralize bir şekilde masanıza oturuyorsunuz.

Parton yada yöneticiniz sizden tam, doğru ve hızlı  bir çalışma performansı beklemektedir. Acaba sizden beklenen tüm bu işleri  hatasız ve hızlı bir şekilde yapabilmeniz için gerekli moral ve motivasyonunuz bulunuyor mu? Yöneticiniz sizin yaptığınız hatasız işler karşılığında sizi yeterince taktir edip güdüleyebiliyor mu? Günümüzde bir çok yönetici, yönetiminde çalıştırdığı personele iş yaptırabilme becerisine tam olarak sahip değil. Personele emrivaki yaparak iş verdiklerinde işin bir an önce bitmesini istiyorlar.

Ancak insanlar herşeyden önce  bağlı oldukları yöneticilerin kendilerini moral ve motivasyon olarak güdülemesini beklemektedir. Yönetmek kavramı insanların gönüllerini kırarak değil kazanarak olmalıdır. Bu sayede insanlar yöneticilerine bir üst makamdan eleştri gelmesin düşüncesi ile işlerine dört elle sarılarak daha kaliteli ve zamanında biten iş çıktıları sağlamaktalar. Moral ve motivasyonu yüksek olan çalışanlar iş yerine aidiyet duygusu ile bağlanarak çalışmaktan keyif almaya başlayacaklardır. Yöneticilere burda çok büyük işler düşmektedir.

Yöneticiler çalışanlarının moral ve motivasyonlarırı yüksek tutmak için neler yapabilir?

• Çalışanları düzgün yaptıkları işler karşılığında gurur okşayıcı sözler söyleyerek onların moral ve motivason düzeylerini yükseltebilirler.
• Onlarla çalışmaktan mutlu ve memnun olduklarını çalışanlarına hissettirebildikleri ölçüde çalışanların morallerini düzeltebilirler.
• Kaliteli ve zamanında yapılan iş çıktıları için küçük ödüller verilebilir örneğini ;öğlen yemeği ismarlama, küçük hediyeler verme vs.gibi.
• Çalışanlarda bir takımın  oyuncusu olduğu ve hep birlikte bir aile oluşturdukları düşüncesi oluşturulabildiği ölçüde daha kaliteli iş çıktıları elde edilebilir.
• Tüm çalışanlar ile ortak sosyal aktiviteler düzenlenerek birbirlerini daha iyi tanıma ve kaynaşma adına öncülük edebilirler.
• Çalışanların dertlerine sıkıntılarını dinleyip ,çözüm ürettikleri ölçüde iş yerinde  moral ve motivasyon sağlanabilir.
• Çalışanların sosyal imkanları, yaşam standartlarına uygun bir hale getirilerek moral ve motivasyon yükseltilebilir.

  

Yöneticiler, yukarıda belirtilen maddelerdeki anlayışları benimsedikleri ölçüde çalışanlarını olumlu yönde güdüleyerek Lider'e dönüşebilirler. İşte burada "Yönetici ve Lider" kavramının farkına  vurgulama yapmış oluyoruz. İş dünyasındaki başarıyı geriren en büyük etkenlerin başında elbette çok çalışmak gelir.

Ancak  ,motivasyonu, enerjisi düşük ve olumlu anlamda güdülenemeyen çalışanlar eksik, hatalı ve yavaş bir şekilde çalışarak hem şirketlerde hem de iş dünyasında ekonomik anlamda kayıplara neden olmaktalar. Geniş bir perspektiften baktığımızda mutsuz çalışanlar topluluğunun yaptıkları isteksiz çalışmalar nedeniyle kalitesiz iş çıktıları ürettiklerini ve bunların da ekonomimize zarar olarak yansıdığını görmekteyiz

Şu halde burdan çıkaracağımız ders; her insan bir değerdir ve onların gönülleri kazanılarak güdülendiklerinde  hem iş yerimizde hem de iş dünyasında mutlu çalışanlar topluluğu yaratmış oluruz ve bu durum da ekonomik göstergelerimize olumlu bir şekilde yansıyacaktır.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İK VE ADAYIN DİGİTAL DÜNYAYA ENTEGRASYONU

 

 

 

İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi ilk uygulanmaya başladığı yıllardan beri sürekli gelişerek günümüze kadar geldi. İş ilanı vermek için önceden gazetelere ilan verilir, ilanda belirtilen telefon numaralarına adayların telefon açıp iş hakkında bilgi alması ile adaylar şirkete davet edilir ve mülakat orada gerçekleşirdi. İnternetin gelişmesi ve yaygınlaşması ile şirketler kurumsal web sayfaları oluşturdu ve iş başvurusu site üzerinden başvuru formu doldurularak da gerçekleştirilebiliyordu. Fakat site üzerinden gerçekleşen bu başvurular yetersiz gelmekteydi.

 

Bu durumu fark eden girişimcilerin öngörüsü ile  kariyer portalları iş dünyasına hızlı bir giriş yaptı ve aday seçme açısından şirketlere büyük kolaylıklar sağladı.Özgeçmiş (CV) kavramı bununla birlikte yaygınlaştı ve insanlar kariyer portallarına iş başvuru yapabilmek için özgeçmiş oluşturup iş başvurusu yapmaya başladılar. Şirketler bu sayede ellerinde sürekli güncel olan bir aday havuzu oluşturarak turnover durumuna hazırlıklı olmaya başladılar.

 

Kariyer portallarının bu kolay kullanımı sayesinde İK eskisi gibi eleman bulmakta zorlanmıyordu ve bu şirketler için çok büyük kolaylıklar getirdi. Kariyer portallarında,şirketlerin isteği ile kişilik ve karakter tahliline yönelik testler de eklenmişti. Dileyen şirketler eleman seçiminde bu yöntemleri de kullanarak seçim yapabiliyordu.

Özlük kısmında yeni bordro programları da hızla gelişerek SGK ile bir çok işlem program ile entegre edilerek kullanım kolaylığı sağlanıyordu. Ay sonu raporları, aylık bildirgeler vs.bir çok rapor bordro programıyla SGK nın entegre olması sağlandığından dolayı İK için büyük külfet olan birçok raporlama işi artık tek bir tık ile kolayca yapılabilir hale gelmişti.

 

  

 

  

İş dünyasında işlerin yoğunluğundan dolayı insanların artık eskisi kadar boş vakitleri olmuyor. Dolayısı ile herkesin vakti çok kıymetli. İK da vakit kullanımı açısından çağa ayak uydurmak zorunda olduğundan, artık günümüzde bazı şirketlerin eleman seçimini internet üzerinden online mülakatlar ile gerçekleştirdiğini duymaktayız. Kariyer portallarından yapılan kişilik ve yeteneği ölçmeye yönelik bir takım testler ve on line mülakatlar bu yoğun iş ortamına hem aday  hem de şirketler için zaman kazanılması demek oluyor.

 

Dolayısı ile adaylar sürekli mülakat için şirkete davet edilmiyor bu çeşit eleminasyon yöntemiyle sadece son bir görüşme ile adaya iş teklifi yapılıyor. Digital dünyanın tüm alanlara girdiği günümüzde İK'nın da kendisini bu dünyaya adapte etmemesi elbette düşünülemez. Ayrıca sosyal medyayı etkin olarak kullanan herkesi İK kolaylıkla takip edebilir ve aday hakkında ön bilgi toplayabilir.

Bazıları mülakatta acaba neden elendim? Oysa iş için aradıkları vasıflar benimkilerle birebir örtüşüyordu  diye düşünebilir. Bunun sebebi belki de face ,twitter yada başka bir sosyal mecrada yapmış olduğunuz paylaşımların İK nın görmesi olabilir mi? Birçok kişinin iş görüşmesi ile bunun ne alakası var şeklinde düşündüğünü tahmin edebiliyorum.

 

Konuyu örneklendirmem gerekiyorsa ;siyasi paylaşımlarınız iş başvurusu yaptığınız şirketin kurum kültürü ile hiç uyuşmuyorsa ,bu durum şirket tarafından iş başvurusu sürecinde elenmenize neden olabilir.Herkes her ortamda istediği paylaşımları o kadar rahatça yapıyor ki, bazen bize sunulan bu özgür ortam iş dünyasında ayağımıza dolanabilir ve çok istediğimiz bir işi kaybedebiliriz.

 

Sosyal medya  ve digital dünya her ne kadar İK ve aday açısından bir takım kolaylıklar getirse de hem şirketler hem de adaylar hakkında insanlar artık çok rahat bir şekilde istediği bilgiye ulaşabiliyor. Konuya bu açıdan yaklaşırsak, herkesin yaptığı paylaşımların ve yazdığı yazıların günün birinde  önüne çıkacağı ve belki de çalışmayı çok istediği bir şirkette mülakat sürecinde bu paylaşımlar nedeniyle elenebileceği  bilinci ile hareket etmesi kendi yararlarına olacaktır.


Mesut YÜKSEL

Read more »

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ YETERİNCE ADİL VE OBJEKTİF Mİ?

Bütün yıl çalıştınız, üstün bir çaba ile masanıza yığılmış dağ gibi işleri üşenmeden bitirdiniz. Siz bitirdikçe yenileri geldi. İşinizi severek yapan birisi olduğunuz için onların da üstesinden geldiniz. Aman Allah'ım o da ne? Çalıştığınız departmandaki mesai arkadaşlarınızdan biri zamansız bir şekilde işten ayrıldı ve onun yapması gereken bütün işler yerine yeni eleman alınana kadar size kaldı. İçinizden "Allah'ım kabus mu bu? Zaten benim işim başımdan aşkın, bir de başka birinin işlerini yapmak zorunda kaldım." şeklinde düşüncelere daldınız.

Bir taraftan da işsizlik sorununu düşündüğünüzde ,"Benim yerimde olmak için can atan bir çok insan var çok şükür, en azından geçimimi sağlayabildiğim bir işim var." şeklindeki iyimser düşünceniz ile sizin üstünüze kalan onca birikmiş evrak işlerini, yazışmaları, dosyalamaları ve atılması gereken mailleri hallettiniz. Evet gerçekten de bu durumda şirketinizin tam da sizden beklediği şekilde özveri ve sorumluluk bilinci ile hareket ettiniz ve sizin sayenizde departmanda işler aksamadan yürüdü. Sizin yerinizde bir başkası olsaydı üzerine kalan işleri yapmamak için itiraz edecek, belki de o da işi bırakacaktı.

Ama siz sorumluluk bilinciyle hareket edip işin ucundan tutunuz ve işi sonlandırdınız. Bölüm müdürünüz aksi bir insandı, sizinle arası pek de iyi değildi. Size iş yaptırırken rica etmek yerine adeta emrivaki yapıyordu ve bu  durum sizin hiç de hoşunuza gitmiyordu.

Evet yapılan bunca çalışma ve özverinin karşılığı elbette performans değerlendirme sistemi sayesinde maaşınıza yansımalıydı. En azından yansıyacağını düşünüyordunuz. Performans değerlendirme formları iş yerinizde dağıtıldı ve tüm çalışanlar önce kendilerini ilgilendiren bölümleri doldurdu. Sonra ilgili bölüm müdürleri sizin hakkınızdaki görüşlerini ve puanlamalarını forma doldurdu ve tüm formlar ik'ya iletildi.

İK gerekli matematiksel hesaplamaları yaptı ve ortaya sizin performans notunuz çıktı. İK'ya daha sonra performans notunuzu sorduğunuzda ORTA olarak hesaplandığı bilgisini aldınız ve başınızdan aşağı kaynar sular döküldü. O da ne? Müdürünüz sırf size gıcıklığına notunuzu düşük göstermişti. İyi hatta çok iyi olması gereken performans ortalamanız, ORTA olarak hesaplanıyordu. O anda yaptığınız işten bir anda soğumaya başladınız ve gösterdiğiniz onca özverili çalışmalar ve uzun mesai saatleri gözünüzün önünden geçti.

"Bunun karşılığı bu mu olmalıydı?" Diye düşünmeye başladınız. Notunuz orta olduğu için maaşınızda çok fark eden bir şey olmayacaktı. Bir anda performans değerlendirme sisteminin değil de objektif davranamayan yöneticilerin kurbanı olan sizin gibi çalışanların durumunu düşündünüz. Hakkınız yenmişti. 

İk'da ilgili müdürünüzün formda verdiği notu dikkate almak zorunda olduğu için yapacak bir şey yoktu. O anda şunu sorgulamaya başladınız; performansınız ne kadar iyi olursa olsun, sizi anlayan ve sizi taktir eden bir yönetici ile çalışmıyorsanız kendinizi boşa yıpratmış olacaksınız.

Başınızda öyle bir yönetici olduğu halde siz kolayı seçip işi bırakabilirdiniz fakat sorumluluk bilinci ile hareket ettiniz ve işinize sahip çıktınız. Yöneticinizin sizi çekememesi yüzünden onun egosuna mahkum oldunuz ve notunuz düşük çıktı.

Belki de birden fazla organizasyonda çalışabilme yeteneğinizin ileride kendisini yerinden edebileceği düşüncesi ile egosu ile hareket ederek size o notu verdi. Bu ve benzeri örneklemelerden hareket edersek, çalışanların bütün yıl emeklerinin karşılığının tam olarak yansıtılmadığı bir performans değerlendirme sistemi ne derece adil ve objektif olabilir?

Burada ilgili birim müdürlerine büyük iş düşüyor. Kişisel egolar bir tarafa bırakılarak,  çalışan personel objektif bir şekilde değerlendirmelidir ve performans değerlendirme sistemi herkese adil ve emeğinin karşılığını verecek şekilde hazırlanmalıdır.

 

Mesut YÜKSEL

 

 

Read more »