İK UZMANLIĞI'NDA YAŞ VE TECRÜBENİN ÖNEMİ

  

Günümüzde işletmeler rekabet koşullarında varlıklarını sürdürebilmeleri için etkin insan kaynağına ihtiyaç duyarlar. Etkin insan kaynağının da doğru ve isabetli olarak seçilip işletmeye bir değer olarak kazandırmak şüphesiz ki iyi bir analiz yeteneği olan ,empati kurabilen ve mesleki deneyim sahibi İK çalışanları ile mümkün olacaktır. Sayılan bu yeteneklerin bir insanda oluşabilmesi için belli bir zaman süreci gerekmektedir. İnsanları tanıma, anlama ve doğru işe doğru personeli alabilme yeteneği genç yaşlarda kazanılacak bir beceri değildir. İnsan belli bir yaşa geldiğinde insanları tanıma adına deneyim kazanır ve kişiliği de oturmaya başlar.

Belirli yaş ve mesleki olgunluğa sahip İK Uzmanlarının yaptıkları mülakatlarda daha isabetli seçimler yaptıklarını düşünüyorum. Dolayısı ile acemice yapılmış bir işe alım işletmede turnover oranını arttıracak ve işletme hanesine kayıp zaman ve para olarak dönecektir. İK Uzmanı olarak işletmede çalışacak personelin belli yaş ve mesleki deneyim kriterlerine sahip olması gerekmektedir.

Ancak Linkedin'de incelediğim bir çok profilde bunun tam tersi durumlarla karşılaşmaktayım. Örneğin İK alanında çalışan birçok kişinin profilini incelediğimde ( Profilde kişi yanlış bilgi de vermiş olabilir ) Hiçbir mesleki deneyimi olmayan birinin x bir Holding'te yada işletmede İK Uzmanı olarak işe başladığını yada stajyer olarak çalışırken bir anda asistanlık aşamasından geçmeden kişinin İK uzmanı olduğunu veya uzman olarak çalışıyorken bir anda başka bir firmada Müdür olarak çalışmış olduğunu gördüm.

Hal böyleyken bu yazılan ünvanların doğru kabul edildiği varsayımından hareket edersek bu verilen örnekler İK sektörü açısından düşündürücü bir durumdur. Tabi burada mesleki bilgi olarak ve başarıları ile birkaç basamak birden atlayarak ünvan alan  İK çalışanlarını kastetmiyorum. İK Uzmanı olabilmek için baktığımız mesleki yeterlilik kriterlerinde bir kişinin İK sektöründe en az 5 yıl çalışmış olması şartı arandığını görmekteyiz. Dolayısı ile uzmanlık gibi hafife alınmaması gereken ciddi mesleki ünvanların işin ehli kimselere verilmiş olması gerekmektedir. 

Farklı bir konuya değinmem gerekirse  genç yaşlarda henüz kişiliği ve mesleki deneyimi oturmamış kişilere İK Uzmanlığı, Müdürlüğü gibi görevlerin verildiğini görmekteyiz. ( Burada "akıl yaşta değil başta"dır dediğinizi duyar gibiyim. ) Ancak ne kadar akıllı olursanız olun, bunu hayat tecrübeniz, mesleki bilgi ve deneyiminizle harmanlayamıyorsanız İK sektörü için henüz yeterli olgunluğa sahip değilsiniz demektir.

İşi insan olan bir sektörde uzman/Müdür olarak çalışabilmek için her şeyden önce hayat tecrübesiyle olgunlaşmış ,İletişim ve insan ilişkilerinde başarılı, mesleki tecrübe olarak uzman konumuna gelmiş bir insan olmalısınız. Mülakatlarda  40-50 yaşında gelmiş ,hayat ve meslek tecrübesi olarak belli olgunluğa erişmiş insanlar da karşınıza çıkmaktadır.

Belli yaş olgunluğuna sahip adaylardan mülakat süreçlerini dinlediğimizde karşılarına çok genç ve deneyimsiz ik çalışanlarının çıktığını ve kendilerini yeterince iyi analiz edemedikleri yönünde eleştrileri duymaktayız.

Dolayısı ile çok genç yaşlarda Uzman/Müdür olarak bu adayların karşısına oturan İK çalışanları, onların bilgi ve deneyimlerini tam olarak analiz edemeyebilir ve böyle insanları mülakatlarda eleyebilirler. Burada aday seçiminde işletme açısından hem adil davranılmamış, hem de mesleki tecrübeye değer verilmemiş olunmaktadır.

  

İK Sektöründe bir başka konu, kadın çalışan sayısının  yaklaşık %70 seviyesinde olmasıdır. Yani her 4 İK çalışanının 3'ü istatistiksel olarak kadın olmuş oluyor. Gözlemlediğim kadarı ile eli yüzü düzgün olan bayanların tecrübeye bakılmaksızın İK sektörüne kolaylıkla girdiğini görmekteyim. 

Elbette kadın çalışanların işletmeye bir sempati ve ılımlı ilişkiler noktasında katkıları olduğu yadsınamaz. İK çalışanları işletmenin misyon ve vizyonunu temsil etmektedir ve İşletmenin dışarıya açılan bir penceresi ( Vitrini ) gibidir. Ancak bu durum sektördeki erkek İK çalışanları açısından bakıldığında iş arama durumlarında eşitlikçi bir yaklaşım olmamaktadır. Burada eleman seçiminde  işletmenin tercihi devreye girmektedir.

İşi insan olan ve insani değerlerin ön planda olduğu bir sektörde çalışmak belli kriterlere sahip olmayı gerektirir. Bu kriterlere sahip olmadan işletmelerde İK Uzmanı  olarak çalışanların yarattığı riski üstlenmek , işletmenin politikası ile ilgili bir durumdur. Her anlamda donanım sahibi ve belli yaş olgunluğuna erişmiş insanların sektörde istihdam edilmesi yapılan bir çok hatanın önüne geçecek ve mülakatlarda  insana değer anlayışı ön plana çıkacaktır.

Mesut YÜKSEL