İNSAN KIYMETLERİ YÖNETİMİ

Yönetim biliminin ilk uygulamaya geçtiği yıllardan beri insanları doğru bir şekilde analiz edip varolan kaynağı en etkili ve verimli bir şekilde kullanmak en temel araştırma konularından birisi olmuştur. Endüstrileşme hareketi ile birlikte insanların  çalışma hayatına girmesi, hızlı tüketim toplumlarında üretimin verimliliği ilkesini sorgulamaya geçmiştir. Verimlilik, zamanı etkin kullanma, personel maliyeti gibi kavramlar hızla çalışma hayatına girerek bilim adamlarının bu yönde teoriler geliştirip modellemeler üretmelerine neden olmuştur.

60 lı yılların sonlarına doğru ve 70 li yılların başlarında personel yönetimi anlayışından insanı bir kaynak, değer olarak gören İnsan kaynakları yönetimi anlayışına geçilmiş ve artık firmalarda bu söylemin daha kurumsal bir hava kattığı düşünülerek personel müdürlüğü tabelalarının yerini insan kaynakları müdürlüğü tabelaları almıştır.

Türkiye’de insan kaynakları yönetimi daha çok yabancı menşeili firmalarda daha disipline bir şekilde uygulandığını görmekteyiz. İşe alımlarda birtakım psikolojik, kişilik testleri, yetenek,yabancı dil vs.gibi sınavları uyguladıklarını gözlemliyoruz. Bu testlerin her ne kadar bilimsel olduğu iddia edilse de gerçek anlamda o insanı tanımak için yeterli olmadığını düşünüyorum. Elbette ki bilimsel verilerden ve bir takım testlerden istifade edebiliriz ancak motomot onlara bağlı kalıp adayın diğer yeteneklerini göz ardı ederek elemek bence yeterince adil olmayan bir davranış şeklidir.

Kurumsal olmayan aile şirketlerinde yada patron şirketi diye tabir edilen nispeten daha küçük işletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi her ne kadar rutin işleyişle adayları kariyer portallarından ayıklayıp mülakata davet etseler de bir takım hatırı sayılır kişilerin devreye girmesi ile boş pozisyonlara torpilli diye tabir edilen insanlar yerleştirilmektedir. Ülkemizde insan kaynakları yönetimi anlayışı bu örnekten de yola çıkarsak sizce dünyadaki İK anlayışının neresinde bulunmaktadır? 

Dünyada bize benzeyen ülkeler var mıdır? Soruya kendimce cevap vermeye çalışırsam elbette vardır. Liyakat esasına dayanmadan bir adayın sırf torpili var diye boş bir pozisyona yerleştirilmesi dünyanın bir çok ülkesinde yapılan yanlış bir uygulamadır. Adaletten uzak , insan kaynaklarının  her adaya eşit şans verme ilkesi ile taban tabana zıt bir anlayıştır.

Adaylar iş başvurusu yaptığı firmalar tarafından çağırıldıklarında mülakat esnasında orada yaptıkları gözlemler ile  firmanın insan kaynakları yapısını ve kurumsal kimliğini çözebiliyorlar. Yapılan yanlış bir mülakat, adayın kafasında firma hakkında olumsuz bir imaj uyandırmakla birlikte suya atılan bir taşın yarattığı dalgalanmalar misali belki de onlarca kişiyi etkileyerek toplumda o firma hakkında olumsuz bir algı oluşturabilir. 

Doğru işe doğru kişi alarak firmaya hem zaman hem de maliyet açısından katkı sağlamak insan kaynaklarının yapması gereken en önemli işlerden biriyken bunun tam tersi uygulamalar ile firmalar hem zaman hem de para kaybına uğratılıyor. Burada yetişmiş insan kaynakları personellerinin önemi sanırım anlaşılmış oluyor.

Aslında mesele iki yönlü olarak irdelenirse firmalardan ve insan kaynakları personellerinden kaynaklanan bir çok yanlış uygulamalar ile firmalar hem zaman hem de para kaybına uğrarlarken sektörde de uyguladıkları yanlış İK politikalar ile marka değerleri sarsılıyor ve saygınlıklarını yitiriyorlar. Bu uzun vadede firmalar için son derece önemli kayıplara neden olurken, doğru insan kaynakları yönetimi modeline bir an önce geçerek bu kayıplar asgariye indirilebilir.

Sistemin kendi içerisinde uyumlu olması, tüm kural ve kaidelerin işlerlik kazanması, firmanın çalışanlarına olduğu gibi dışarıdan firmayı tanımak isteyen insanların kafalarındaki firma algısını da olumlu yönde değiştirebilir. Son yıllarda İnsan Kaynakları söyleminden “İnsan Varlıkları” yada “İnsan Kıymetleri” söylemine yavaş yavaş geçiş aşamasında olduğumuzu öngörüyorum. İnsanı bir kaynak olarak gören yönetim anlayışı zamanla güncelliğini yitirerek insanı bir kıymet yada değer olarak gören bir anlayışa bırakacak ve firmalar bu yeni anlayışa kendilerini adapte etmek zorunda kalacaklardır.

Mesut YÜKSEL