İK BİLGİLİ VE EĞİTİMLİ İNSANLARA YETERİNCE DEĞER VERİYOR MU?

Yaratılmışların en şereflisi (Eşref-i Mahlukat) olan insanlara acaba iş dünyası yeterince değer veriyor mu? Hasbelkader çok da isim yapmamış olan bir üniversite bitirdiniz, yetenek ve deneyimlerinize yenilerini katmak ve kişisel gelişiminiz adına birçok kursa gittiniz, eğitimlere katıldınız, sertifikalar ve diplomalar aldınız. Tonlarca bilimsel makale, kitap ,dergi okudunuz. Kendinizi imkanlar dahilinde geliştirmek için çok çaba sarf ettiniz.

 İş deneyimi olarak da birkaç küçük işletmede deneyim sahibi oldunuz ve  cv'nize de o firmaları yazdınız. Ancak bu sizi asla tatmin etmiyordu. Onca alınan eğitim, kurs, sertifika, okunan kitaplar, gidilen seminerler ve eğitimler sizin çok daha iyi firmalarda olmanıza vesile olmalıydı. Bu durum içinizde sizi kemiren ve psikolojinizi de yıpratan bir düşünceye dönüşüyordu.

Bunun için güzel bir cv hazırlayıp firmalara başvuru yapmanızdan başka çareniz yoktu. Tanınmış kariyer portallarında özgeçmiş oluşturdunuz ve hepsinde iş başvuruları yapmaya başladınız. Portaldaki firmaları zamanla ezberlemeye başladınız. Çünkü her gün mesainizi iş başvurusu yaparak oralarda geçiriyordunuz. Yetmedi danışmanlık firmalarına cv bıraktınız,eşinize dostunuza iş aradığınızı söylediniz. Aradan aylar geçti hiçbir yerden ses çıkmadı.

Onca eğitimi ben neden aldım ki sanki? İlkokuldan sonra bir berber dükkanına çırak olarak girseydim hiç değilse şimdi berber olmuş ,dükkan bile açmıştım modunda düşüncelere daldınız. Geçen süre zarfında özgüveninizin de eskisine oranla daha bir gerilediğini, psikolojinizin de aynı durumda olmadığını fark ettiniz. Neden kimse size iş vermiyordu?Alınan onca eğitim çöpe atılıp, sıfırdan bir mesleğe mi başlanmalıydı?

Artık yaş olarak ta ilerlediğiniz için bu da pek mümkün görünmüyordu. Oysa ki üniversite de çok başarılı idiniz. Çevrenizde de sevilen bir insansınız, neden iş bulamıyorsunuz? Bu sorunun cevabı işletmelerin eğitim ve bilginize değer vermeyişi miydi? Oysa size bir şans verilseydi belki de kurumun en başarılı insanlarından biri olacaktınız. Ama bu şans size verilmedi.
 
 

Araştıran, üreten, sorgulayan, bilgili ve dolu tavrınız belki de sıradan, ne denirse yapacak, düşünce ve fikir üretmeyen bir eleman arayışında olan ik yöneticisini korkutmuş olabilir miydi?

Bu yazıyı okurken,"Hadi canım,bu kadar eğitim almış ve kendisini yetiştirmiş bir kişiyi ik neden fark edemez?" dediğinizi duyar gibiyim. İşte benim bu yazıyı kaleme almama sebep olan etken tam da bu düşünceniz! Evet ik böyle insanları zaman zaman fark edemiyor ve mülakatlarda incir çekirdeğini doldurmayacak bahanelerle eleme yapabiliyor.

Adayın bilgili ve kendine güvenli olması, İK ve ilgili birim yöneticilerini zaman zaman tedirgin edebiliyor. Bu tedirginliğin altında yatan sebep "Acaba beni yerimden eder mi?" düşüncesidir.

Çevremde bu ve benzeri vakaları yaşayan insanların olması, her şeyden önce beni bir İK'cı olarak son derece üzüyor. İnsan kaynakları adayları objektif kriterlere göre ve yetkinlik bazlı olarak değerlendirmeli düşüncesi ile hiç de bağdaşmayan bu tavır, iş dünyasında nice yeteneklerin heba olup gitmesine neden olmaktadır.

Bilgili ve kendini yetiştirmiş insanlardan korkmayın! Onlar sizi yerlerinden etmek için değil, bir işe ihtiyacı olduğu için firmanıza başvuru yapıyor ve istekleri de sadece geçimlerini sağlayacak bir iş bulabilmek.

Belki de işletmenin içinden hatırı sayılır bir yönetici araya girdi ve o boş koltuğa İK'nın hiç tasvip etmediği bir aday  oturdu ve işe başladı. Dolayısı ile bilgi ve eğitim yine kaybetti ve torpil hazretleri kazandı!

Bu yazıyı okuduktan sonra bir İK'cı olarak empati yeteneğinizi konuşturun ve lütfen kendinizi yazıda geçen karakterin yerine koyun. Bundan sonra yapacağınız mülakatlarda bu tip insanlara bir şans verin. Kurumunuza değer katan, bilgili ve yetişmiş birini işe alın! Hem işinizi doğru yapmış, hem de vicdanen rahat olacaksınız.

Mesut YÜKSEL

 

Read more »

BİR İŞE ALIMCI'NIN GÖZÜNDEN MÜLAKAT SERÜVENİ

Şirketinizde boş bir kadro açıldı. Bir işe alımcı olarak yeni bir mülakat süreci başlamış demektir. Adayın yetkinliklerini ve aradığınız kriterleri içeren bir ilan metni hazırladınız, gerekli kontrolleri yaptıktan sonra iş ilanınızı kariyer portallarına çıktınız ve birkaç gün aday havuzunun dolmasını beklediniz.

Aday havuzu yeterince başvuru aldıktan sonra sıra geldi yüzlerce cv arasından vermiş olduğunuz ilanda belirttiğiniz  kriterler ile  örtüşen adayları seçmeye. Burada işe alımcının deneyimine göre onca cv arasından aradığınızı bulmak, kolay ya da zor olabilir. Tamamen sizin deneyiminizle alakalı bir durum.

Bu kadar başvuru arasından aradığınız kriterlerle örtüşen 10 tane adayın CV sini seçtiniz ve sıra geldi onları mülakat için şirketinize davet etmeye. 10 kişiyi tek tek aradınız ve bunlardan en az yarısına çeşitli sebeplerle ulaşamadınız, elinizde ulaşabildiğiniz 5 özgeçmiş kaldı. Bunları farklı tarih ve saat aralıklarında mülakat için şirketinize davet ettiniz.

Evet ilk adayınız geldi bile! Sıcak bir karşılamadan sonra toplantı odasına alınan adayınız, ikram edilen çay,  kahve eşliğinde  iş başvuru formunu dolduruyor. O iş başvuru formunu doldururken, işe alımcı adayın cv'sini gözden geçiriyor ve mülakat öncesi aday hakkında bilgi topluyor. Bunun için birkaç dakika yeterli olur. 15-20 dakika sonra adayın yanına gidilerek, iş başvuru fomu alınır ve biraz müsade istenir.

Sonrasında işe alımcı adayın elle doldurduğu formu ile cv arasında tutarsız bir durum var mı diye kontrol eder. Adayların yaptıkları hataların başında iş başvuru formu ile cv arasında yazılan bilgilerin tutarsız olması gelir. CV ile formun aynı bilgileri içeriyor olması gerekir. Aksi halde bu işe alımcının gözünden genelde kaçmaz ve sizin için eksi bir puan olarak hanenize yazılır.

Örneğin, cv'nizde işten ayrılış sebebinize istifa yazıp, özgeçmişte de işten çıkarılma yazarsanız bu tutarsız durum işe alımcı tarafından fark edilir. Diğer bir örnek, cv'nizde çalıştığınız bir şirkette tarih olarak 3 sene çalıştığınızı yazıp, iş başvuru formuna da 1 sene yazarsanız bu da tutarsız bir durum teşkil eder. Bu tip hataları daha en baştan mülakat sürecinde elenmemeniz adına yapmamaya çalışın.

Gerekli kontroller yapıldıktan sonra artık toplantı odasında aday ile işe alımcı baş başadır ve aday kendisini ispat etme açısından psikolojik bir savaşın içindedir. İşe alımcı, adayın iş görüşmesi için kılık kıyafetinin uygunluğundan tutun da, adayın kurmuş olduğu cümlelerde kendisini yeterince ifade edip edemediğine kadar her şeyi dikkate alır.

Adeta mülakat sürecinin tüm aşamalarında sizi ince eleyip sık dokur. Sizin yeteneğinizi ve deneyiminizi ölçme adına bir takım sorular sorar. Bu sorulardan bazıları sizin stres karşısında ne tepki verdiğinizi ve nasıl davrandığınızı ölçmeye yönelik sorular olabilir. İşte önemli olan bu savaştan galip olarak ayrılabilmek ve her ne şartta olursa olsun işe alımcının sormuş olduğu psikolojinizi ölçen tuzak sorulara sakin ve mantıklı cevaplar verebilmektir.

Adayların bir çoğu bu sorularda gereksiz yere sinirlenerek tuzağa düşmekteler ve maalesef mülakat sürecinde elenmekteler. Bu tuzağa düşmemek için işe alımcının sorduğu sorulara sakin ve mantıklı cevaplar vererek ,işe ne kadar hevesli olduğunuz havasını yaratırsanız bu durum diğer adaylar arasından öne çıkmanızı sağlayacaktır.

İşe alımcı 5 aday ile görüştü ve uygun gördüğü 2 adayın cv'sini ilgili birim müdürüne yada yöneticisine yönlendirdi. İlgili birim yöneticisi de bu adaylar ile görüşmek istediğini söyledi ve cv'leri size geri gönderdi. Bundan sonra aday için 2 mülakat süreci başlayacak ve bu sefer de ilgili birim müdürünün gözüne girmeye çalışacak.

İkinci görüşme  de olumlu  sonuçlandığı taktirde,  ilgili birim müdürü  adaya iş teklifi yapılmak üzere

cv' sini ik'ya iletir. Evet nihayet sıra iş teklifinize geldi. Onca mülakat sürecini aştınız işe alımcının psikolojik sorularına güzel ve mantıklı cevaplar verdiniz, ikinci görüşmede de ilgili birim müdürünün de gözüne girdiniz.

Bundan sonraki süreçte hakkınızda yapılan  referans kontrolleri olumlu ise ik tarafından size bir iş teklifi yapılacak. Telefonunuz çaldı ve bu sefer 3.görüşme için yani iş teklifi için şirkete davet edildiniz. Artık bunca sıkıntı ve çilenin ardından sizin de bir işiniz olacak ve çalışma hayatına dahil olacaksınız.

Mesut YÜKSEL

Read more »

WEB SİTELERİNDE KALAN GÖSTERMELİK MİSYON VE VİZYON KAVRAMI

Tonlarca para harcadınız, bakanlıktan izin aldınız, ticaret odasına kayıt ettirdiniz, ticari sicil ve kuruluş gazetelerine ilan verdiniz, maliyeden vergi levhanızı aldınız, valilikten ve belediyeden gerekli izinleri de aldınız ve bunca bürokratik işlemi başarı ile hallettikten sonra nur topu gibi bir işletmeniz oldu.

Sıra geldi firmaya şöyle afilli bir web sayfası yapmaya. Görseli bol olan,hareketli, efektli ve sayfaya giren insanlara kurumsal bir hava yaratacak cinsten bir web sayfası. Başkandan mesaj, şirket profili, lokasyon bilgisi, tarihçe, referanslar derken sıra en önemli noktaya geldi. Ve şirketinizin misyonu ve vizyonu! Bir web sayfasında olmazsa olmaz bir özellik.

Misyonumuz insani değerlere saygılı, çalışanına değer veren her türlü fikre saygılı, çevreye değer veren.vb. Vizyonumuz her geçen gün hizmette gösterdiğimiz kalite anlayışıyla sektörümüzde öncü bir kuruş haline gelmek vb. kulağa ne kadar hoş geliyor bu süslü cümleler öyle değil mi? Oysa şirketi tanımak için sadece web sayfasında yazan süslü cümlelere itibar etsek, kafamızda bambaşka bir kurum profili belirir.

Çoktandır iş arıyorsunuz ve tam da istediğiniz tarzda sektörünün öncüsü olduğunu iddia eden bir şirket sizi iş görüşmesine çağırdı. Sevinçten havalara uçuyorsunuz, web sayfasında insana değer veren kaliteyi ön planda tutan bir şirket olduklarını yazmışlardı. Beklenen gün geldi çattı! Ve siz en janti elbisenizi giydiniz, kişisel bakımınızı yaptınız ve randevu saatinde orada oldunuz.

Heyecan içerisinde danışmada beklerken, bir İK yetkilisi sizi bir odaya aldı ve iş başvuru formunu uzattı. Sorulara cevap verdiniz ve formu doldurdunuz. Danışma personeline formunuzu doldurduğunuzu söylediniz. O da ik yetkilisine söyledi. Yetkili yanınıza geldi ve sizi biraz bekleteceğini söyledi.Siz de çoktandır işsiz olduğunuz için bu işi kaçırmamak adına nazik bir dille beklerim tabii dediniz. İk yetkilisi oradan uzaklaştı.Yarım saat oldu,odada teksiniz ve gelen giden de olmadı. Bir saat geçti yine gelen giden yok. İçinizden şirketin web sayfasında okuduğunuz insana saygı ve değer kavramlarını düşünmeye başladınız.

Oraya yazılan bir çok şeyin aslında sadece yazıda kaldığını daha mülakat sürecinde anlamaya başladınız. Sonra sıkıldınız ve danışma personeline "İK dan neden kimse gelmiyor?" diye sordunuz. Görevli, İK  müdürünün dışarıda olduğunu ve görüşmeyi onun yapacağını size söyledi.

Neden size hiçbir bilgi vermeden orada saatlerce beklettiler?Görüşmeyi İk müdürü yapacaksa ve onun da işi çıktığı için şirket dışındaysa, neden görüşmeyi bir başka İk yetkilisi yapmıyor? Neden ortada onlardan kimse yok? İnsan bir kaynak mı? Yoksa değer mi? Bu mudur insana verdiğiniz değer? Şeklinde kafanızda bin bir türlü sorular sorarak oradan ayrılıyorsunuz.

Onca uğraş vererek kurduğunuz işletmenin web sayfasında yazdığı, insana saygı ödülleri ve saygı anlayışının göstermelik olduğunu görüşmeye gelen aday anlamış oluyor ve aday İk sektörünü sorgulamaya başlıyor.

İnsan kaynakları personelleri olarak bizler kurumun misyonunu ve vizyonunu temsil eden insanlarız. Dolayısı ile adayın gözünden bir değerlendirme yaptığımızda, zaman zaman insana değer anlayışı ile yapılan davranışların örtüşmediğini görüyoruz.

Web sayfasına yazdığımız güzel cümleleri İk ne kadar uygulayabilirse, şirket o derece kurumsal bir yapıya dönüşür.Aksi halde okuyan insanlar için orada süslü birer cümle olarak kalırlar.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İŞ DÜNYASI AYNI TİP İNSANLARLA ÇALIŞMAYA DOĞRU MU GİDİYOR?

İşletmelerin kuruluş amaçları, kar edip iş dünyasında varlıklarını sürdürebilmektir. Şöyle düşünün; bir işletme açtınız ve işletmeniz de inşaat sektöründe hizmet veriyor olsun. Sektörde binlerce inşaat firması bulunuyor ve siz rakiplerinize göre farkındalık yaratıp iş almak zorundasınız bu nasıl olacak? İşte bu sorunun cevabı, farklı görüşteki insanları işletmenize dahil etmek ve farklı bakış açıları ile işletmenizi yön vermek olacaktır.

Sizi binlerce rakibiniz arasından sıyıracak özellik işte tam da bu! Aynı şekilde ve durağan davranıp düşünen çalışanlar topluluğu, işletmenizi belki belli bir süre ayakta tutar fakat rakiplerinize göre hep bir kaç adım geriden gelirsiniz.

Kurumsal bir şirkette, her çeşit fikre ve görüşe  işletmenin faydasına olmak şartı ile saygı duyulmalı ve bu fikirler işletmenin geleceğine yatırılan birer arge yatırımı olarak algılanmalıdır. Her kafadan bir ses çıkması demek olmayan bu söylem, kurum kültürünüzün demokratik kurallar çerçevesinde işlediğini ve rayına oturduğunu gösterir.

Farklı fikir ve görüşlere açık olmayan işletmelerde, hep aynı şekilde düşünen insanlar topluluğunun çalıştığını ve bu durumun da uzun vadede kuruma zarar verdiğini görmekteyiz.

Farkındalık oluşturmak ve yaratıcı olmak bir işletme için varoluş  sebebi olmalıdır. Sizin gibi binlerce firma yol, bina, köprü, okul ve hastane yaparken ihale neden sizin firmanıza verilsin?Ucuz işçilik maliyetiniz için mi? Yoksa sektörde yarattığınız marka imajınızdan dolayı mı?

İşte farkındalık yaratmak, ardından kaliteyi, kaliteli iş yapmak ise sektörde firmanızın isminin markalaşmasını sağlar. Hal böyleyken tüm bunları sağlamak için demokratik kuralların işlediği, farklı fikir ve görüşlere değer veren oturmuş bir işletme kültürünüzün olması gerekir.

 

Günümüz iş dünyasında ise herkes aynı tip insan olmaya doğru itiliyor ve herkes işini kaybetme korkusu ile yöneticilerine kayıtsız şartsız tam bağlılık rolünü oynuyor. Oysa bir işletmede ne kadar renkli ve farklı kişilik bulunursa, çalışma hayatında o yönde farkındalık yaratılır. İnsanların çoğu mecburiyetten sevmediği işi yapmak zorundalar. Bu da mutsuz çalışanlar topluluğu yaratıyor. Araştıran, sorgulayan, fikir üreten ve yaratıcı insanlara işletmelerde pek şans verilmiyor. Herkes aynı şekilde davranmaya zorlanıyor.

Mesut YÜKSEL

Read more »

İŞ GÖRÜŞMELERİNDE EMPATİ VE İLETİŞİMİN ÖNEMİ

İnsanı kaynak olarak gören bir disiplinden bahsediyorsak, burada empati ve iletişimin olmaması elbette düşünülemez. Bir işletmede işletmeyi ayakta tutan güç, yetişmiş insan kaynağı gücüdür. Bu yüzden doğru işe doğru eleman yerleştirme becerisi, empati ve iletişim kurabilme becerisi ile doğru orantılıdır.

İnsan kaynakları  mülakatlarda adayı doğru dürüst analiz etmeden, hemen bir kanıya vararak eleme yapabilmektedir. Bununla ilgili birtakım bilimsel veriler ve testler de kullanılarak doğru adayı bulabilme adına yöntemler uygulansa da, öncelikli olarak mülakat süreci adayı iyi tanımadan ve anlamadan geçer. Bunun için de iyi bir iletişim ve empati kurma becerisine sahip olmak gerekir.

Gözlemlediğim kadarı ile birçok İK çalışanında bu özellikler bulunmuyor. Aday ile sadece görüşme yapmış olmak için görüşme yapılıyor. Adayın yetkinlikleri ve özellikleri tam olarak anlaşılmadan görüşme sonlandırılıyor. Doğru sorular sorularak adayı daha iyi anlama ve tanıma imkanı bulunuyorken, yanlış sorular sorularak mülakat süreci hem çıkmaza giriyor, hem de zaten heyecanlı olan aday kendini tam olarak ifade edemediği için  İK tarafından doğru anlaşılamıyor.

Bu yüzden de gözden çıkarılıyor. Sağlıklı yürütülemeyen mülakat süreçleri, işletmelere gereksiz zaman ve para kaybı olarak geri dönüyor. İşte tüm bu kayıpların altında yatan sebep empati ve iletişim becerisinin doğru kullanılmayışıdır.

İnsan Kaynakları yöneticileri, mutlaka bu eğitimleri almış olarak adayın karşısına geçmeli ve mülakatı ona göre yönlendirmelidir. Boş olan kadroların doldurulması açısından İK zahmetli ve zaman alıcı bir süreci yürütür.  Fakat doğru işe doğru eleman yerleştirilmediği taktirde mülakat süreci tekrar başa dönecek ve şirketin verimi düşecektir.

Konuya empati yaparak bir de aday açısından bakarsak; bir umutla iş görüşmesine gelen aday kendisinin doğru bir şekilde anlaşılmadığını, deneyim ve yeteneklerinin tam olarak değerlendirilmeden mülakatın sonlandırıldığını düşünebilir. Bu yüzden de, ik tarafından elendiğini düşünerek psikolojik açıdan kendisini rahatsız hissedebilir ve kafasında firma hakkında olumsuz düşünceler oluşabilir.

Adayın İK' yı ve şirketi  anlayamadığı ve İK' nın da adayı tam ve doğru değerlendiremediği bir mülakat süreci, iki taraf açısından da gereksiz zaman kaybı olmaktadır. Bu yüzden iş görüşmelerinde, adayla iyi bir iletişim yakalamak ve onun ruh halini anlamak için çaba sarf etmek gerekir. Bu da sihirli sözcük olan empati ile mümkündür.

Mesut YÜKSEL

 

Read more »

İNSAN KIYMETLERİ YÖNETİMİ

Yönetim biliminin ilk uygulamaya geçtiği yıllardan beri insanları doğru bir şekilde analiz edip varolan kaynağı en etkili ve verimli bir şekilde kullanmak en temel araştırma konularından birisi olmuştur. Endüstrileşme hareketi ile birlikte insanların  çalışma hayatına girmesi, hızlı tüketim toplumlarında üretimin verimliliği ilkesini sorgulamaya geçmiştir. Verimlilik, zamanı etkin kullanma, personel maliyeti gibi kavramlar hızla çalışma hayatına girerek bilim adamlarının bu yönde teoriler geliştirip modellemeler üretmelerine neden olmuştur.

60 lı yılların sonlarına doğru ve 70 li yılların başlarında personel yönetimi anlayışından insanı bir kaynak, değer olarak gören İnsan kaynakları yönetimi anlayışına geçilmiş ve artık firmalarda bu söylemin daha kurumsal bir hava kattığı düşünülerek personel müdürlüğü tabelalarının yerini insan kaynakları müdürlüğü tabelaları almıştır.

Türkiye’de insan kaynakları yönetimi daha çok yabancı menşeili firmalarda daha disipline bir şekilde uygulandığını görmekteyiz. İşe alımlarda birtakım psikolojik, kişilik testleri, yetenek,yabancı dil vs.gibi sınavları uyguladıklarını gözlemliyoruz. Bu testlerin her ne kadar bilimsel olduğu iddia edilse de gerçek anlamda o insanı tanımak için yeterli olmadığını düşünüyorum. Elbette ki bilimsel verilerden ve bir takım testlerden istifade edebiliriz ancak motomot onlara bağlı kalıp adayın diğer yeteneklerini göz ardı ederek elemek bence yeterince adil olmayan bir davranış şeklidir.

Kurumsal olmayan aile şirketlerinde yada patron şirketi diye tabir edilen nispeten daha küçük işletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi her ne kadar rutin işleyişle adayları kariyer portallarından ayıklayıp mülakata davet etseler de bir takım hatırı sayılır kişilerin devreye girmesi ile boş pozisyonlara torpilli diye tabir edilen insanlar yerleştirilmektedir. Ülkemizde insan kaynakları yönetimi anlayışı bu örnekten de yola çıkarsak sizce dünyadaki İK anlayışının neresinde bulunmaktadır? 

Dünyada bize benzeyen ülkeler var mıdır? Soruya kendimce cevap vermeye çalışırsam elbette vardır. Liyakat esasına dayanmadan bir adayın sırf torpili var diye boş bir pozisyona yerleştirilmesi dünyanın bir çok ülkesinde yapılan yanlış bir uygulamadır. Adaletten uzak , insan kaynaklarının  her adaya eşit şans verme ilkesi ile taban tabana zıt bir anlayıştır.

Adaylar iş başvurusu yaptığı firmalar tarafından çağırıldıklarında mülakat esnasında orada yaptıkları gözlemler ile  firmanın insan kaynakları yapısını ve kurumsal kimliğini çözebiliyorlar. Yapılan yanlış bir mülakat, adayın kafasında firma hakkında olumsuz bir imaj uyandırmakla birlikte suya atılan bir taşın yarattığı dalgalanmalar misali belki de onlarca kişiyi etkileyerek toplumda o firma hakkında olumsuz bir algı oluşturabilir. 

Doğru işe doğru kişi alarak firmaya hem zaman hem de maliyet açısından katkı sağlamak insan kaynaklarının yapması gereken en önemli işlerden biriyken bunun tam tersi uygulamalar ile firmalar hem zaman hem de para kaybına uğratılıyor. Burada yetişmiş insan kaynakları personellerinin önemi sanırım anlaşılmış oluyor.

Aslında mesele iki yönlü olarak irdelenirse firmalardan ve insan kaynakları personellerinden kaynaklanan bir çok yanlış uygulamalar ile firmalar hem zaman hem de para kaybına uğrarlarken sektörde de uyguladıkları yanlış İK politikalar ile marka değerleri sarsılıyor ve saygınlıklarını yitiriyorlar. Bu uzun vadede firmalar için son derece önemli kayıplara neden olurken, doğru insan kaynakları yönetimi modeline bir an önce geçerek bu kayıplar asgariye indirilebilir.

Sistemin kendi içerisinde uyumlu olması, tüm kural ve kaidelerin işlerlik kazanması, firmanın çalışanlarına olduğu gibi dışarıdan firmayı tanımak isteyen insanların kafalarındaki firma algısını da olumlu yönde değiştirebilir. Son yıllarda İnsan Kaynakları söyleminden “İnsan Varlıkları” yada “İnsan Kıymetleri” söylemine yavaş yavaş geçiş aşamasında olduğumuzu öngörüyorum. İnsanı bir kaynak olarak gören yönetim anlayışı zamanla güncelliğini yitirerek insanı bir kıymet yada değer olarak gören bir anlayışa bırakacak ve firmalar bu yeni anlayışa kendilerini adapte etmek zorunda kalacaklardır.

Mesut YÜKSEL

Read more »